Skąd nagły spadek zaangażowania, skoro rekrutacja była przeprowadzona na przysłowiową „5-tkę”?

Po długich i intensywnych tygodniach poszukiwań firmie udało się znaleźć i zatrudnić idealnego wręcz pracownika, gwiazdę na rynku, o którą zabiegali niejedni. Miał to być pracownik nastawiony na cel, zdeterminowany do tego, by osiągnąć sukces, samodzielny, pracowity. Po kilku miesiącach ta gwiazda przestaje jednak świecić… Manager zachodzi w głowę, co się stało? Dlaczego współpraca jest daleka od tego, co sobie założyli?

Niejedna firma, niejeden rekruter zna podobny scenariusz. Dobra wiadomość jest taka, że w większości przypadków da się temu zapobiec. Już dzisiaj bowiem mamy na rynku narzędzia, które pomagają przewidzieć zachowania i postawę pracownika, dobierając do organizacji osobę, która w perspektywie długofalowej będzie „pasować” do firmy, roli i danego zespołu.

Nawet w tej samej branży, każda firma planująca zatrudnić nową osobę, może wymagać od kandydatów zupełnie innych cech czy umiejętności. Wraz z rozwojem technologii i zmianami na rynku pracy, ewoluują również procesy rekrutacyjne. Niezmienna jest jednak jedna kwestia. Błędy rekrutacyjne generują niemałe koszty. Różne źródła podają, że sięgają one od 30-200%, a nawet od 50-250% rocznej pensji pracownika (Cascio W.F. (2001), Kalkulacja kosztów zasobów ludzkich, Oficyna Ekonomiczna, Kraków). Chybiona decyzja kosztuje też czas i wysiłek osób, które zainwestowały we wdrożenie nowej osoby. Kolejne zmiany nie wpływają pozytywnie na same morale pracowników, poziom zaangażowania osób, które zostają w zespole. Nikogo więc nie cieszy powtórka z rozrywki przy kolejnej rundzie rekrutacyjnej na to samo stanowisko.

Ustalmy, kogo szukamy
W każdym procesie rekrutacyjnym istnieje kilka kluczowych elementów, które są niezbędne dla jego skuteczności. Po pierwsze należy zadbać o klarowne określenie potrzeb i oczekiwań dotyczących nowego pracownika. Ten etap wymaga zaangażowania nie tylko ze strony działu HR, ale także lidera i często członków samego zespołu, którego szeregi ma zasilić nowy pracownik. To podstawa, która umożliwia odpowiednią selekcję kandydatów, którzy najlepiej wpisują się w wymagane kryteria. Co istotne, mowa tu nie tylko o twardych kompetencjach, ale też należy zadać sobie pytanie, kogo potrzebujemy na poziomie postawy, czyli tego, jak taka osoba współpracuje – z zespołem czy klientem. I tu właśnie warto porozmawiać z managerem, zespołem, jakie konkretnie zachowania będą akceptowane i promowane, a które nie. Podając popularny przykład – rozwinięte umiejętności komunikacyjne, co to oznacza dla konkretnego lidera, współpracowników? Stylów komunikacyjnych bowiem mamy kilka, tym bardziej należy określić, co w tej komunikacji jest ważne. Czy bardziej koncentrowanie się na zadaniach, mówienie o procesie, czy może o rozwiązaniach? Czy istotne jest nawiązywanie relacji? Jaka jest waga tych wszystkich elementów? Te szczegóły przyczyniają się do lepszego zrozumienia potrzeb organizacji, a tym samym zaplanowania skutecznego procesu rekrutacyjnego i oceny kandydatów.

Wybór narzędzi ma znaczenie
Właściwie skonstruowany proces selekcji kandydatów powinien zawierać różnorodne etapy, które umożliwią dokładne zbadanie kompetencji zawodowych, umiejętności miękkich, tu: profilu osobowości potencjalnych pracowników (ważne: mówimy cechach osobowości, które mają znaczenie w środowisku pracy i które odnoszą się do pozytywnych aspektów zachowań a nie zaburzeń osobowości). W tym kontekście kluczową rolę odgrywają zarówno standardowe rozmowy kwalifikacyjne, jak i różnego rodzaju testy i badania kompetencji. Przed włączeniem jakiekolwiek badania/testu w proces rekrutacji należy sprawdzać jego wiarygodność, mieć pewność co do podstaw naukowych tego narzędzia. Ta kwestia dotyczy zarówno testów zdolności poznawczych, wiedzy zawodowej, jak również testów osobowości. To szczególnie ważne w przypadku tych ostatnich, ponieważ gro tych testów nie ma potwierdzonego zastosowania w rekrutacji i to trzeba sprawdzać! Natomiast zwalidowane badanie kompetencji miękkich, takie jak np. DISC D3, wspiera organizacje na wielu płaszczyznach, zaczynając właśnie od podjęcia odpowiedniej decyzji rekrutacyjnej za pierwszym razem. Doświadczenie i kompetencje twarde kandydata są ważne, ale to postawa, konkretne cechy osobowości najczęściej zadecydują o tym, czy będziemy zadowoleni ze współpracy z daną osobą i czy ta osoba długofalowo będzie wykazywała się zaangażowaniem w powierzone jej zadania.

Sprawdzajmy dopasowanie do kultury organizacji
Zazwyczaj rekruterzy rekomendują kandydatów pod konkretny projekt, charakter zadań i obowiązków, a nie biorą pod uwagę jakości współpracy w konkretnym środowisku. Najczęstszym błędem jest więc to, że nie doceniamy tego aspektu, a przecież to on decyduje o tym, na jakim poziomie zaangażowania będzie dany kandydat, czy w ogóle zespół będzie chciał z nim współpracować i czy on będzie chciał pracować z danym managerem, by finalnie zostać w tej firmie. Co ciekawe, jak pokazują raporty ponad 48% pracowników opuszcza pracę w ciągu 18 miesięcy z powodu braku dopasowania, a nie braku umiejętności(https://businessinsider.com.pl/biznes/hr-czeka-kryzys-psychometria-i-ai-zmienia rekrutacje/p0dnp7x). Wśród pracowników, którzy rezygnują z pracy lub odchodzą w ciągu pierwszych 90 dni, 28% jako powód podaje kulturę organizacyjną firmy.

(https://www.statista.com/chart/18036/primary-reasons-for-seeking-employment-outside-current-organization/)

Jak widać, kolejnym filarem do skutecznego zatrudniania jest analiza dopasowania kandydatów do kultury organizacyjnej, konkretnego przełożonego, a błędy rekrutacyjne biorą się z tego, że nadal nie doceniamy tego, jaki wpływ na daną osobę ma środowisko. Wybór pracowników, którzy nie tylko posiadają odpowiednie kompetencje zawodowe, ale także pasują do wartości i sposobu działania firmy, może znacząco przyczynić się do długoterminowego sukcesu organizacji. Rotacja związana z kulturą organizacyjną mogła kosztować organizacje nawet 223 miliardy dolarów w ciągu ostatnich pięciu lat (https://www.visier.com/wp-content/uploads/2020/04/Visier-Insights-Brief-COVID-19-Employee-Turnover-and-Hiring-Trends.pdf).

Doceńmy osobowość
Przedsiębiorstwa różnią się między sobą chociażby pod względem wartości czy strategii biznesowej. Niemniej jednak, łączy je jedno: aby się rozwijać potrzebują zaangażowanych pracowników, którzy będą gotowi wziąć odpowiedzialność za powierzone im zadania. I chociaż wydaje się, że zatrudniane są właściwe osoby, nierzadko pracownicy nagle odchodzą, pojawia się spadek motywacji, nieporozumienia w komunikacji. Przyczyną jest właśnie niedopasowanie do kultury organizacji, danej roli czy przełożonego oraz zarządzanie pracownikami w oderwaniu od ich profilu osobowości. Mowa o takim podejściu, takiej komunikacji, których potrzebują, by realizować swoje zadania i mieć poczucie satysfakcji z pracy. Zaangażowanie bowiem według prof. Williama A. Kahna, który wprowadził to pojęcie do biznesu, odnosi się do zachowań poprzez, które pracownicy wnoszą i wyrażają siebie podczas wykonywania zadań w środowisku pracy. Innymi słowy – pracownik, żeby był zaangażowany potrzebuje uruchomić swoją osobowość. Jeśli nie ma na to przestrzeni lub nie dostaje wsparcia ze strony lidera, organizacji, by tę osobowość ujawnić, wówczas może on wykonywać dane zadanie, ale to nie będzie miało nic wspólnego z jego poczuciem przywiązania do firmy i satysfakcją z pracy. Docenienie osobowości jest kolejnym fundamentem, na którym stoi dobrze prowadzona rekrutacja (Anna Sarnacka-Smith, Bradley Smith  „Zaangażowany zespół”, 2023, wyd. MT Biznes).

Mierzmy to, co dzisiaj już jest mierzalne
W czasie rozmowy z kandydatem doświadczony rekruter mniej lub bardziej dostrzeże zachowania, które jesteśmy w stanie zaobserwować. Mowa tu przede wszystkim o preferowanym stylu komunikacji, relacji, czy odpowiedzi na stres. Ale są też takie elementy osobowości, których nie jesteśmy w stanie zaobserwować, a są istotne do rozpoznania pełnego potencjału danej osoby. Np. bez raportu z badania kompetencji nie zweryfikujemy, co jest wartością osobistą czy wewnętrzną motywacją dla danego kandydata w miejscu pracy. Możemy oczywiście pytać o te kwestie, ale niekoniecznie sami kandydaci będą potrafili precyzyjnie to zwerbalizować, a dodatkowo one ujawniają się w pełni dopiero po kilku miesiącach współpracy, kiedy to dana osoba pozna organizację, przejdzie już etap zmiany zawodowej. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej rekruterzy filtrują informacje, które do nich docierają przez swój pryzmat osobowości. To oczywiście normalne, jesteśmy tylko ludźmi. Ale dlatego tak ważne i potrzebne jest włączenie w proces rekrutacji zwalidowanych badań kompetencji, jak DISC D3, które pomogą zweryfikować, jak spójne jest to, czego doświadczamy w czasie rozmowy z kandydatem z tym, jak z tą osobą będzie się rzeczywiście pracowało. Dodatkowo, te nieobserwowalne na pierwszy rzut oka cechy osobowości, często ujawniają się po kilku tygodniach od zatrudnienia, już po okresie próbnym. Kiedy nowi pracownicy są wdrożeni w firmowe procesy zazwyczaj włączają zachowania, w których czują się najbezpieczniej, które są najbardziej spójne z nimi. Wtedy właśnie może okazać się, że ta osoba to nie do końca jest ktoś, kogo szukaliśmy, bo jej postawa i jakość współpracy nie wpisują w kulturę organizacyjną. W codziennej interakcji traci na znaczeniu nawet to, jak dobrym jest specjalistą.

Aby w pełni wspierać firmy we właściwym doborze pracowników, w rozumieniu znaczenia różnic osobowości, należy patrzeć na człowieka szerzej niż tylko przez pryzmat obserwowalnych cech tj. stylów komunikacyjnych. Do rozpoznania pełnego potencjału danej osoby, służy dziś m.in. pogłębione badanie DISC D3. Firmy pracujące na tym modelu zyskują świadomość nie tylko w obszarze stylu komunikacji i zachowania pracowników, ale również poznają wartości, które pracownicy wnoszą do tego konkretnego zespołu – co stoi za ich decyzjami, co ich motywuje i daje satysfakcję z pracy oraz jak różne profile osobowości oddziałują na siebie i czego potrzebują, by w danym środowisku pracy zostać na dłużej i realizować swoją rolę z pełnym zaangażowaniem. A pracując i uwzględniając we współpracy różnice osobowości, zabezpieczamy właśnie kwestie zaangażowania, które mają przełożenie na wyższy wynik finansowy organizacji. Wysokie zaangażowanie to zysk + 19,2%, niskie zaangażowanie – 32,7%, o czym można przeczytać w książce Anny Sarnackiej-Smith „Zaangażowany zespół” (wyd. MT Biznes, 2023).

 Marta Chojnacka
Communication & Business Development Manager w w EFFECTIVENESS

Obszar moich działań to szeroko pojęta komunikacja marketingowa oraz Public Relations. Moim zadaniem jest, aby informacje o badaniu kompetencji DISC D3 docierały do jak najszerszego grona odbiorców. Jestem bowiem przekonana o skuteczności tego narzędzia w odkrywaniu potencjału liderów oraz umiejętności członków ich zespołów, których naprawdę potrzebują do realizacji celów.