Quiet-quitting – na czym polega?

Subtelne odejście z pracy… kiedy pracownik cicho rezygnuje

W miejscu pracy niezadowolenie pracowników może nie być zawsze głośno wyrażane. Quiet-Quitting, czyli ciche odejście z pracy, to zjawisko, które charakteryzuje się stopniowym wycofywaniem się pracownika bez otwartego wyrażania frustracji, czy niezadowolenia. Jest to subtelna forma rezygnacji, która może mieć znaczące konsekwencje dla organizacji.

Ukryte Sygnały

Jednym z kluczowych elementów Quiet-Quitting jest stopniowe wycofywanie się pracownika. Zazwyczaj zaczyna on od rezygnacji z dodatkowych zadań, ograniczenia zaangażowania w projekty oraz spadku entuzjazmu w wykonywanej pracy. To zachowanie może być wynikiem wielu czynników, w tym braku satysfakcji z pracy, problemów w relacjach międzyludzkich, czy zmęczenia/wypalenia zawodowego.

Oprócz tego u pracowników można zauważyć również:

• Spadek motywacji
• Zmianę zachowań społecznych w pracy, takich jak unikanie interakcji z innymi członkami zespołu
• Spadek jakości pracy
• Bierność, unikanie nowych projektów czy wyzwań
• Unikanie dyskusji na temat zaangażowania oraz emocji związanych z pracą
• Zwiększenie absencji lub regularne spóźnianie się
• Zmiana stylu komunikacji lub ograniczenie udziału w spotkaniach zespołowych
• Brak zainteresowania rozwojem zawodowym

Konsekwencje dla organizacji:

Konsekwencje Quiet-Quitting dla organizacji mogą być znaczące i obejmują kilka istotnych obszarów. Spadek zaangażowania pracowników często prowadzi do zmniejszenia wydajności całego zespołu, co wpływa na efektywność realizowanych projektów oraz ogólną produktywność. Dodatkowo, utrata doświadczenia i wiedzy pracownika opuszczającego firmę może mieć negatywny wpływ na jakość świadczonych usług lub produktów.

W przypadku Quiet-Quitting, często obserwuje się również pogorszenie atmosfery w miejscu pracy. Zanik zaufania oraz spadek relacji między pracownikami mogą prowadzić do podziałów w zespole, co negatywnie wpływa na współpracę i efektywność grupy. Ponadto, gdy pracownicy stają się świadomi subtelnych odejść kolegów, może to wpłynąć na ich własne zaangażowanie oraz poczucie lojalności wobec organizacji.

W dłuższej perspektywie, Quiet-Quitting może negatywnie oddziaływać na wizerunek firmy. Pożegnanie pracowników bez wyraźnego powodu czy zauważalnego zainteresowania od strony organizacji może skłonić innych pracowników do rozważenia podobnego kroku, a także wpłynąć na reputację organizacji jako miejsca pracy, w którym nie są rozpoznawane czy doceniane zaangażowanie i wysiłek pracowników.

Jak zrozumieć i przeciwdziałać Quiet-Quitting?

Rozpoznanie Quiet-Quitting może być trudne, ale nie niemożliwe. Obserwacja stopniowego spadku zaangażowania, dialog z pracownikami oraz tworzenie otwartego środowiska pracy mogą pomóc w identyfikacji tego zjawiska. Przeciwdziałanie Quiet-Quitting wymaga empatii i zrozumienia potrzeb pracowników, a także adaptacji strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Do najważniejszych kroków należy:

1. Aktywne słuchanie i obserwacja
Regularne rozmowy z pracownikami, aktywne słuchanie ich opinii i obserwacja zmian w ich zachowaniu mogą pomóc w wczesnym wykrywaniu potencjalnych sygnałów Quiet-Quitting.

2. Tworzenie otwartego środowiska
Kreowanie atmosfery otwartości, w której pracownicy czują się swobodnie w wyrażaniu swoich opinii i obaw, może ograniczyć ryzyko Quiet-Quitting poprzez umożliwienie pracownikom wyrażania swoich potrzeb i frustracji.

3. Regularne oceny pracownicze i feedback
Regularne oceny oraz konstruktywny feedback są kluczowe. Umożliwiają pracownikom zrozumienie, jak są postrzegani i jak mogą rozwijać swoje umiejętności, co może wpływać na ich zaangażowanie.

Więcej informacji na temat feedbacku znajdziesz na: https://digitalx.pl/kultura-feedbacku-i-zastosowanie-fuko-w-praktyce/

4. Programy rozwojowe i szkolenia
Zapewnienie możliwości rozwoju zawodowego poprzez szkolenia, mentoring czy programy rozwojowe może zwiększyć zaangażowanie pracowników i zachęcić ich do dalszej pracy w organizacji.

5. Dialog i rozmowy indywidualne
Indywidualne rozmowy z pracownikami mogą dostarczyć informacji na temat ich potrzeb, aspiracji oraz ewentualnych problemów. To ważne, aby pracownicy czuli się zrozumiani i wsparci przez swoich przełożonych.

6. Monitorowanie wydajności i znaki ostrzegawcze
Systematyczne monitorowanie wydajności i identyfikacja sygnałów ostrzegawczych mogą pomóc w szybkim reagowaniu na początkowe symptomy Quiet-Quitting.

Zrozumienie i przeciwdziałanie Quiet-Quitting wymaga zaangażowania całej organizacji, ciągłego monitorowania oraz proaktywnego podejścia do kwestii zaangażowania i zadowolenia pracowników. To proces, który wymaga czasu i uwagi, ale może przynieść znaczące korzyści dla firmy w dłuższej perspektywie. Tworzenie klimatu zaufania i otwartej komunikacji może przeciwdziałać temu zjawisku, zapewniając lepszą efektywność pracy oraz zwiększając zaangażowanie pracowników.