W dzisiejszym szybko zmieniającym się świecie biznesu, zdolność do efektywnego przekazywania informacji zwrotnej stała się jednym z najważniejszych narzędzi w budowaniu zaufania, rozwoju umiejętności oraz motywowania pracowników. Wprowadzenie zdrowej kultury feedbacku w miejscu pracy jest fundamentalne zarówno dla liderów, jak i dla pracowników. Kultura feedbacku to nie tylko proces przekazywania opinii na temat pracy, to bardziej filozofia, która przekształca organizacje w przestrzenie otwarte na konstruktywną dyskusję, dzięki której wszyscy uczą się i rozwijają.

Wprowadzenie kultury feedbacku w organizacji zaczyna się od zrozumienia jej głównych składników. Otwartość, szacunek, uczciwość i konstruktywność to podstawowe wartości, które stanowią fundament zdrowej kultury feedbacku. Kiedy liderzy i pracownicy przyjmują te wartości za podstawę swojej pracy, organizacja staje się miejscem, gdzie każdy może uczciwie wyrażać swoje opinie i pomysły.

Korzyści dla organizacji

Elastyczna kultura feedbacku przynosi organizacji wiele korzyści. Efektywne przekazywanie informacji zwrotnej pomaga w identyfikacji problemów w zarządzaniu, pozwala na szybką reakcję na zmieniające się potrzeby klientów i rynku oraz buduje lojalność pracowników. Pracownicy czują się docenieni i zaangażowani, co prowadzi do większej produktywności i twórczego podejścia do pracy.

Wyzwania związane z wdrożeniem kultury feedbacku 

Wdrożenie kultury feedbacku w organizacji może napotkać na różne wyzwania, takie jak opór pracowników przed otwartym wyrażaniem opinii, czy brak umiejętności liderów w przekazywaniu konstruktywnej informacji zwrotnej. Jednak poprzez szkolenia, edukację oraz wspieranie liderów i pracowników w rozwoju umiejętności komunikacyjnych, te wyzwania mogą być pokonane. 

Czym jest FUKO?

Nazwa FUKO odnosi się do czterech etapów – Fakty, Uczucia, Konsekwencje, Oczekiwania. Jej składowe powodują, że ta technika komunikacyjna w dobry sposób pomaga w udzielaniu konstruktywnego feedbacku. W metodzie FUKO skupiamy się na wyrażaniu pozytywnych intencji. Naszym celem jest zrozumienie sytuacji, która nas niepokoi lub jest dla nas niezrozumiała. W trakcie rozmowy staramy się przekazać swoje uwagi i krytykę w konstruktywny sposób, ale z pełną życzliwością. Dbamy o to, aby zachować harmonię w relacjach i przyjazną atmosferę. Nasza intencja jest zawsze dobra, a nasze słowa mają na celu wspieranie współpracy i pozytywnego ducha w zespole.

Jak stosować FUKO? 

Poćwicz z nami na przykładach:

I przykład: Jeden z członków zespołu spóźnił się już czwarty raz w tym miesiącu na spotkanie całego działu, przez swoje rozmowy z koleżanką na korytarzu.

Jak zareagować na taką sytuację? Przede wszystkim należy zrezygnować z oskarżycielskiego tonu, ani oceny jego postępowania. 

Zamiast tego powiedz: 

1. Fakty – ,,Już czwarty raz w tym miesiącu spóźniasz się na spotkanie zespołu, rozmawiając w tym czasie z koleżanką na korytarzu.’’
   Pamiętaj: zwracaj uwagę na zachowania, a nie na cechy charakteru osoby, której przekazujesz swoje uwagi. Odpuść zatem z określenia ,,jesteś śpóźnialski’’. 
2. Uczucia – ,,Złoszczę się, gdy się spóźniasz.’’ 

Zamiast obwiniać i oskarżać, powiedz, że jest to dla Ciebie przykre/kłopotliwe/trudne albo, że czujesz się rozczarowany/zdezorientowany/sfrustrowany itd.

1. Konsekwencje – ,,Przez to, że się spóźniłeś reszta zespołu musiała zostać w pracy dłużej, ponieważ spotkanie się przedłużyło.’’
2. Oczekiwania – ,,Proszę, abyś od teraz przychodził na spotkania punktualnie.’’

 Nie bój się jasnego przedstawiania swoich oczekiwań. 

II przykład: Jeden z współpracowników bez wcześniejszego poinformowania, nie pojawił się na zaplanowanym spotkaniu z klientem, przez co musiałeś poprowadzić je samodzielnie improwizując.

1. Fakty – ,,Nie pojawiłeś się na spotkaniu z naszym klientem i nie uprzedziłeś mnie, że nie przyjdziesz.’’
2. Uczucia – ,,Czuję się lekceważony, kiedy omijasz ważne spotkania i nie uprzedzasz, że będziesz nieobecny.’’
3. Konsekwencje – ,,Przez Twoją nieobecność nie omówiliśmy z klientem wszystkich kluczowych tematów. Jest to również niekorzystne dla Ciebie – nie wziąłeś udziału w podjęciu kilku decyzji projektowych.’’
4. Oczekiwania – ,,Oczekuję, że następnym razem takie sytuacje nie będą miały miejsca i że jeśli coś ci wypadnie przed spotkaniem, poinformujesz o tym wcześniej.’’

Kultura feedbacku w połączeniu z zastosowaniem FUKO stanowi fundament zdrowego środowiska pracy. Przekazywanie opinii i informacji zwrotnej powinno być naturalną częścią życia organizacji, a nie formalnym procesem. Dzięki temu organizacje stają się bardziej elastyczne, odporniejsze na zmiany i bardziej zaangażowane w rozwijanie swoich pracowników. Zdrowa kultura feedbacku to nie tylko inwestycja w rozwój organizacji, ale przede wszystkim inwestycja w ludzi, którzy ją tworzą.