W procesie rekrutacyjnym często można odnieść wrażenie, że faworyzowane są osoby ekstrawertyczne. Są one postrzegane jako bardziej kontaktowe i bieglejsze w rozmowach kwalifikacyjnych. Takie uprzedzenia mogą doprowadzić do utraty i przeoczenia naprawdę utalentowanych kandydatów.

Badania przeprowadzone przez Lauren River pokazują, że wiele specjalistów opiera swoje wybory na podstawie „lubienia”. Tym samym, rekruterzy wybierają kandydatów na podstawie swojej sympatii do nich, nie zważając na kwalifikacje.

Jak tego uniknąć? Warto zadawać pytania, tak aby poznać kandydata (bez posuwania się za daleko). Ocena życia prywatnego kandydata nie należy do rekrutera – pytania powinny jak najlepiej sprawdzać ich kwalifikacje.

Jak stworzyć podejście oparte na faktach?

Sposobem na uniknięcie impulsywnego zatrudnienia powinien być obiektywizm – decyzja oparta na dowodach i wiedzy kandydata. Każda z badanych kompetencji musi być oceniona i wzięta pod uwagę, bez oceniania przeczucie co do rozmówcy. Świetnym pomysłem jest stworzenie karty wyników rozmowy kwalifikacyjnej, to zweryfikuje predyspozycje kandydata do danego stanowiska. Pytania sytuacyjne i behawioralne są dobrym sposobem na sprawdzenie jak kandydat poradzi sobie na stanowisku. 

Elastyczny proces

Aby pozwolić zabłysnąć introwertykom opracowano integracyjne podejście do rozmów rekrutacyjnych Nie pyta ono kandydatów, czy są introwertykami, czy ekstrawertykami, ale pokazuje kilka opcji dotyczących struktury rozmowy, aby lepiej dostosować się do ich komfortu i preferencji.

Introwertycy często czują wyczerpanie po kontaktach z innymi, dlatego między wywiadami jest miejsce na odpoczynek. Przykładowo – kiedy w ramach procesu spotykają się z trzema członkami zespołu, daje się im możliwość umówienia wywiadów na kilka dni.

Ważne jest, aby przygotować kandydatów do procesu, przekazując informacje z kim odbędą się spotkania, ile czasu będzie trwać każda z tych rozmów i czego oczekuje firma od potencjalnego przyszłego pracownika.