W Polsce prawo pracy reguluje stosunki pomiędzy pracodawcami a pracownikami oraz określa ich prawa i obowiązki. Prawo pracy jest zmienne i może być zmieniane przez ustawodawcę, co oznacza, że z czasem mogą pojawić się nowe przepisy lub zmienić się istniejące. 

W 2023 roku wejdzie w życie sporo zmian w zakresie prawa pracy. Zmiany będą dotyczyły m.in. zasad pracy zdalnej, kontroli trzeźwości pracowników czy liczba dni urlopu po urodzeniu dziecka. Zmiany podyktowane są potrzebą implementacji dwóch dyrektyw unijnych – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy work-life balance. 

Minimalne wynagrodzenie za pracę 2023 – dla pracowników i zleceniobiorców

W 2023 r. minimalne wynagrodzenie za pracę dla pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wzrośnie w styczniu oraz lipcu i wyniesie odpowiednio 3490 zł a następnie 3600 zł.

Zleceniobiorcy i przedsiębiorcy niezatrudniający pracowników ani zleceniobiorców od 1 stycznia 2017 r. mają prawo, podobnie jak pracownicy, do minimalnego wynagrodzenia, ale w postaci gwarancyjnej stawki za godzinę wykonania zlecenia/świadczenia usług (art. 1 pkt 1a–1b ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). W 2023 r. stawka godzinowa przysługująca tym osobom nie będzie mogła być niższa niż 22,80 zł brutto za godzinę pracy, a od 1 lipca 2023 r. – nie niższa niż 23,50 zł. Będzie tym samym ostatecznie o 3,80 zł wyższa od stawki obowiązującej w 2022 r. (19,70 zł brutto).

Dla przedsiębiorców, którzy zatrudniają pracowników i wypłacają im minimalne wynagrodzenie koszt utrzymania pracownika zwiększa się o średnio 750 zł. To prawie ¼ więcej niż obecnie. W 2023 roku firmy będą więc musiały zwiększyć budżety na wynagrodzenia.

Źródło: infakt.pl

Zmiany w urlopach

Urlop opiekuńczy
Każdemu pracownikowi przysługiwało będzie 5 dni urlopu opiekuńczego. Dodatkowe dni wolne będą przysługiwały kiedy pracownik będzie zmuszony opiekować się dzieckiem, małżonkiem lub rodzicami z ważnych powodów medycznych. Urlop opiekuńczy nie będzie wliczał się do puli urlopu wypoczynkowego, ale będzie on urlopem bezpłatnym. 

Urlop z tytułu siły wyższej
Urlop z tytułu siły wyższej przysługiwać będzie w sytuacji, gdy z powodu choroby lub wypadku osoby z rodziny pracownik nie będzie w stanie pojawić się w pracy. Pracownik z takiego zwolnienia będzie mógł skorzystać w wymiarze dwóch dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym, przy czym za każdy dzień przysługiwać mu będzie połowa stawki wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decydować będzie pracownik już w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Co więcej pracodawca będzie zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy, na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Urlop rodzicielski, macierzyński i tacierzyński
Urlop rodzicielski wydłuży się z 32 do 41 tygodni. W przypadku urodzenia bliźniaków urlop wydłuża się z 34 do 43 tygodni. Zwiększony wymiar urlopu ma przysługiwać obojgu rodzicom. Jednak dodatkowe 9 tygodni nie będzie mogło być przeniesione na drugiego rodzica. Co w praktyce oznacza, że każdy rodzic będzie musiał wykorzystać 9-tygodniowy urlop rodzicielski.

Zmiany w umowach o pracę

Zatrudnienie na okres próbny

Zmiany nastąpią w zasadach stosowania umów na okres próbny. Zgodnie z przepisami umowy na okres próbny będzie można zawierać na czas nieprzekraczający:

• jednego miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
• dwóch miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy,
• trzech miesięcy — w pozostałych przypadkach (czyli np. gdy po okresie próbnym firma od razu chce zawrzeć umowę na czas nieokreślony).

W uzasadnionych przypadkach pracodawca będzie miał możliwość przedłużenia umowy o pracę na okres próbny  do 3 miesięcy. Równocześnie będzie istniała możliwość wydłużenia okresu próbnego przez strony umowy o czas urlopu lub inne usprawiedliwione nieobecności pracownika.

Zawarcie kolejnej umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko wówczas, jeśli pracownik zostanie zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy, niż przy poprzednim zatrudnieniu u tego pracodawcy. 

Wniosek o zmianę warunków pracy
Pracownik posiada możliwość wystąpienia z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony lub o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy (uprawnienie będzie przysługiwać raz w roku kalendarzowym) do pracodawcy. Instrument ten dostępny będzie tylko dla pracowników świadczących pracę na podstawie umowy o pracę na czas określony lub nieokreślony. Pracodawca zobowiązany będzie, w miarę możliwości, do uwzględnienia takiego wniosku. A niezależnie od rozstrzygnięcia, będzie musiał udzielić odpowiedzi na taki wniosek w ciągu miesiąca od dnia jego otrzymania.

Wypowiadanie umów o pracę
Aktualnie przepisy Kodeksu pracy nakładają obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej tylko na czas nieokreślony. Po zmianach obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę będzie dotyczył także umów zawartych na czas określony.

Obowiązki informacyjne
Dotychczas pracodawca, w okresie nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy  o pracę informował pracownika na piśmie o podstawowych warunkach zatrudnienia. W nowym brzmieniu, zgodnie z projektem dodane zostanie m.in. informowanie o:

• przysługujących pracownikowi przerwach,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy pracownika,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią, czy innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych. 

Przyjęty zakres informacji jest więc znacznie rozszerzony, co pozwoli na szybsze zorientowanie się pracownika w przysługujących mu u danego pracodawcy uprawnieniach i obowiązkach. 

Badanie trzeźwości pracowników 

Przyjęta przez Sejm w dniu 1 grudnia 2022 r. ustawa przewiduje, że w uzasadnionych przypadkach, tj. jeżeli będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawcy będą mieli możliwość przeprowadzenia prewencyjnej kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Kontrola trzeźwości ma objąć badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, polegających na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika, albo obecności alkoholu za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Najważniejsze zmiany w Kodeksie pracy 2023 dotyczące pracy zdalnej

Zgodnie z treścią przepisów pod pojęciem pracy zdalnej będzie rozumiana praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą. Do świadczenia pracy zdalnej pracownik będzie musiał wyrazić zgodę przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia.

Kiedy pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej wg Kodeksu pracy?
W projekcie zmian do Kodeksu pracy zawarto przepisy pozwalające na okazjonalne świadczenie pracy zdalnej do 24 dni w roku kalendarzowym.  Zgodnie z projektowanymi przepisami pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej m.in. 

• rodzicom, którzy wychowują dziecko do 4. roku życia
• rodzicom i opiekunom, którzy opiekują się osobą z niepełnosprawnością w rodzinie
• kobietom w ciąży

Wyjątkiem jest brak możliwości pracy zdalnej  ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Obowiązki pracodawcy, który wprowadzi w firmie system pracy zdalnej

Pracodawca, który wprowadzi w firmie system pracy zdalnej, będzie zobowiązany do zapewnienia materiałów i narzędzi pracy, ich serwisu lub pokrycia niezbędnych kosztów z tym związanych. Należy do nich m.in. pokrycie kosztów energii elektrycznej i usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy oraz zapewnienie niezbędnych szkoleń i pomocy technicznej. 

Kolejnym obowiązkiem pracodawcy będzie określenie procedury ochrony danych osobowych oraz przeprowadzenie, w miarę potrzeby, instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Z kolei pracownik wykonujący pracę zdalną, zobligowany będzie do  potwierdzenia w postaci papierowej lub elektronicznej, faktu zapoznania się z wspomnianymi procedurami.

Jeżeli planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu lub całego zespołu E-commerce to zapraszamy do kontaktu  – [email protected]. Pomożemy Ci określić profil pracownika, którego potrzebujesz, zakres jego obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.