Sposób zarządzania kadrą pracowniczą, dzięki któremu każdy z zatrudnionych czuje się talentem

Zacznijmy od tego, że badanie przeprowadzone wśród pracowników, powiedzmy ogólnie umysłowych, dało dość zaskakujące wnioski. Mianowicie 9 na 10 ankietowanych odpowiedziało, że czuje się w tym, co robi na tyle mocnym, iż śmiało mogliby określić samych siebie mianem talentu. Wygląda więc na to, że niemalże wszyscy, z małymi wyjątkami, którzy otaczają nas w pracy maja bardzo wysokie mniemanie o sobie, kto wie, może i słusznie. W uzupełnieniu tylko należy podać, że wspomniane badania przeprowadzono zarówno w wielkich korporacjach, jak i małych firmach z polskim kapitałem.

Zważywszy na powyższe nic tylko przyklasnąć, albowiem wyspecjalizowana, a przy tym utalentowana kadra powinna być niczym innym jak gwarancją sukcesu. Rodzi się jednak jedno pytanie. Jak w rzeczywistości sprawdzić czy dany pracownik faktycznie jest objawieniem czy niestety ma tylko zawyżoną samoocenę nieadekwatną do realnego stanu rzeczy. Selekcja jest tym bardziej trudna, ponieważ w definicję talentu można wpisać niemalże wszystko. Zawężając jednak temat do pojęcia biznesowego, istotne jest tylko to, aby dany pracownik dzięki swoim predyspozycjom oraz ukierunkowanym na niego działaniom szkoleniowym realizował postawione przed nim cele właśnie biznesowe.

Żeby tak się stało musi temu sprzyjać panująca wewnątrz organizacji kultura ukierunkowana m.in. na rozwój kluczowych pracowników, czy odpowiednią politykę dotyczącą zatrudniania osób z dużym potencjałem. Cel do osiągnięcia jest wymagający, ale bez wątpienia opłacalny. Dlatego też gro firm wdraża programy talentowe, a poprzez to selekcjonuje przodującą grupę, która jest szlifowana pod kątem realizacji najwyższych celów biznesowych. No dobrze, wszystko pięknie, ale jak dotrzeć do tych najlepszych, jak dokonać wyboru. Najprostszym sposobem jest weryfikacja przez pryzmat osiąganych wyników. Czyli im większą wartość dana osoba wnosi do firmy tym lepiej, ponieważ z punktu dalszego rozwoju jest ona najbardziej perspektywiczna. Grupę docelową obejmuje wówczas większą ilością szkoleń, stawiamy im nowe zadania, a wszystko po to, żeby spotęgować rozwój biznesowy.

Nie ma przymusu zostawania talentem. Nim można, ale nie trzeba być!

Analogicznym podejściem do prowadzonych programów talentowych jest odpowiednie kreowanie kultury zarządzania talentami. Talentem w pojęciu biznesowym można najprościej określić kogoś, kto niezbędne dla rozwoju organizacji kompetencje, przejawia chęci do ciągłego ich poszerzania. Ponadto chce korzystać z tych kompetencji dla realizacji celów biznesowych. Jest wiele firm, które przywiązują ogromną wagę do kreowania kultury sprzyjającej rozwojowi talentów. Wiodącą myślą w tym przypadku jest angażowanie pracowników w proces nie tylko wytwórczy, ale i twórczy.

Na linii przełożony pracownik musi się wówczas wytworzyć relacja na zasadzie partnerstwa biznesowego. W ten sposób pracownik będzie odpowiedziany za powierzony mu fragment działalności biznesowej. Przemyślane spożytkowanie kompetencji pracowników, przy równoległym wzroście ich zaangażowania w ulepszanie procesów prowadzi do zwiększenia przewagi konkurencyjności firmy przy jednoczesnej rentowności podejmowanych działań. Powyższe można jednak osiągną tylko i wyłącznie przy dobrze zorganizowanej i pielęgnowanej kulturze zarządzania talentami. Takie podejście sprawia, że każdy pracownik czuje się pełnowartościowy, pożyteczny, a także pewny swoich umiejętności. Wszystko to sprawia, że pracownicy, każdy z osobna czuje się talentem w organizacji.


Planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce?  Zapraszamy do kontaktu z nami: kontakt@digitalx.pl. Pomożemy Ci określić profil osoby, której potrzebujesz, zakres jej obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.