Jak wpływać na opłacalność procesu rekrutacyjnego?

Procesy rekrutacyjne to prócz zaangażowania personelu HR również koszty dla firmy, które na pierwszy rzut oka mogą wydawać się niewielkie. A jak jest w rzeczywistości? Okazuje się, że można je łatwo wyliczyć i przełożyć na efektywność działań.

Opłacalność rekrutacji

Najlepszym wskaźnikiem, który informuje o solidnej pozycji przedsiębiorstwa i potwierdza odpowiednie nim zarządzanie oraz podkreśla posiadanie optymalnych zasobów, dzięki którym realizujesz z sukcesem swoją misję, jest właśnie rentowność. Co więcej nie zostaje ona bez wpływu na pracowników. Działania wykazujące się słabą opłacalnością, poprzez np. złe zarządzanie, znajdują swoje odzwierciedlenie w stosunku pracowników do firmy oraz w jakości wykonywanych obowiązków. Motywacja i efektywność są ściśle związane z rentownością i wpływają na jej wysoki wskaźnik, czyli przyczyniają się do rozwoju firmy.

Tak jak wspomnieliśmy rekrutacja przynosi koszty dla firmy, gdyż angażuje pracowników w przygotowanie procesu, od którego zależy m.in. realizacja długoterminowej strategii przedsiębiorstwa. Nieobsadzone kluczowe stanowiska stanowią przestój rozwojowy, a obowiązki, które miały zostać oddelegowane nowej osobie są przekazywane innym pracownikom dodatkowo ich obciążając. To w dłuższej perspektywie nie ma powodzenia. Ich produktywność i efektywność pracy zaczyna spadać, a to już niedaleka droga na wypalenia się i w efekcie zrezygnowanie z pracy. Źle koordynowane procesy i związana z nimi nierentowność to duże zagrożenie dla każdej firmy. Dlatego tak ważne jest prowadzenie mądrych i odpowiednio skalibrowanych działań, również rekrutacyjnych.

Jak mierzyć wskaźniki efektywności procesu rekrutacji

Jak rekrutować szybko, profesjonalnie i z sukcesem, aby równoległe wpływać na rentowność firmy? Na pomyślność misji wpływa wiele zmiennych, w tym też takie, które nie są ściśle związane z samym procesem rekrutacyjnym, a ogólnym wizerunkowym. Obecność na spotkaniach branżowych, oferowanie praktyk i staży, uczestnictwo w konferencjach, czyli wszystko to co pomaga budować i wzmacniać wizerunek pracodawcy jako atrakcyjnego miejsca pracy. To pierwszy krok. Przejdźmy teraz do samej rekrutacji, czyli na co powinieneś zwrócić uwagę.

1. Atrakcyjność oferty i jakość nadesłanych CV

Te dwie rzeczy możesz łatwo zmierzyć. Dobrze przygotowane ogłoszenie jasno określające warunki zatrudnienia i obowiązki, dostarczy Ci odpowiednio dopasowanych kandydatów i zmniejszy odsetek aplikacji, które nie pasują do profilu. Jakość aplikacji sprawdzisz poprzez ilość przesłanych CV vs liczbę zaakceptowanych kandydatów, musisz jedynie określić jak będziesz definiował kandydata zaakceptowanego (zaproszony na rozmowę, ostatecznie wybrany?). Atrakcyjność oferty sprawdzisz wykorzystując narzędzia, które proponują niektóre portale z ogłoszeniami. W tym wypadku ważna jest relacja pomiędzy ilością odsłon Twojego ogłoszenia, a ilością podesłanych CV.

2. Skąd docierają Twoi kandydaci?

Zastanów się gdzie i jak szukasz pracowników? W mediach społecznościowych, na portalach z ogłoszeniami, korzystasz z usług headhunterów czy agencji zewnętrznej specjalizującej się w rekrutacji? Zmierz, który z tych kanałów jest najefektywniejszy i który zagwarantował Ci najlepszych kandydatów. Możesz też dedykować kanały pod konkretne dziedziny czy stanowiska i inwestować tylko w te wybrane, które dają większą szansę znalezienia odpowiedniej osoby i nie nadwyrężają budżetu.

3. Czasochłonność i kosztowność rekrutacji

Odpowiednio zdefiniowany wskaźnik pomoże Ci oszacować koszty związane z rekrutacją. Ustal co uznajesz za początek procesu rekrutacyjnego np. publikacja ogłoszenia i jego koniec np. wybranie odpowiedniego kandydata. Sprawdź, ile czasu zajmuje Ci obsługa procesu. Możesz wciąż pod uwagę liczbę dni roboczych lub pełnych tygodni spędzonych na poszukiwaniu pracownika. Wszystko zależy od Twojego podejścia. Mówiąc o koszcie zastanów się całościowo czego on dotyczy. Generuje go m.in.: specjalista ds. rekrutacji, który obsługuje całą ścieżkę, przygotowanie i umieszczenie ogłoszenia na portalu z pracą, usługi zewnętrznej firmy, która wspiera Ciebie w procesie rekrutacji. Rozpisując proces rekrutacyjny krok po kroku zauważysz, jakie koszty są stałe, a które dochodzą tylko na konkretnych etapach.

4. Odsetek odrzuceń i długość stażu pracy firmie

Mówimy tu nie o odrzuconych przez Ciebie CV, ale o odmowie przyjęcia stanowiska przez kandydata, tuż po ukończeniu rekrutacji. Być może otrzymał atrakcyjniejszą ofertę i rezygnuje z Twojej propozycji zawodowej. Takie wydarzenia też bierz pod uwagę. I tu pamiętaj o jednym- zawsze pytaj co jest powodem takiej decyzji. Uzyskane w ten sposób informacje traktuj jak wskazówki, które wesprą realizację rekrutacji w przyszłości.

Jeżeli jednak Twoja rekrutacja przebiegła pomyślnie od początku do końca i udało się zdobyć odpowiedniego kandydata, to musisz mieć na uwadze jeszcze jeden wskaźnik, który pomoże w monitorowaniu jej rentowności. Mówimy tu o rotacji wśród nowozatrudnionych pracowników. Czy odchodzą w trakcie trwania wdrożenia, czy po pierwszym półroczu? Przeanalizuj dane historyczne i zacznij badać obecną sytuację. Być może w ten sposób zebrane dane doprowadzą Ciebie do ciekawych wniosków i zaznaczą obszary do poprawy. Może za dynamiczną rotację odpowiadają niespełnione obietnice z ogłoszenia, czy może jednak wdrożenie jest zbyt przytłaczające i źle prowadzone?

5. Feedback budujący employee experience

Powyższe punkty to nie tylko próba wskazania jak bardzo powinieneś zwrócić uwagę na rentowności rekrutacji. To coś znacznie więcej. Spotkania z potencjalnymi kandydatami, których w większości nie jesteś w stanie zatrudnić, ale ich ogólnie doświadczenie rekrutacyjne było pozytywne, przyłoży się na budowanie atrakcyjnego wizerunku Twojej marki jako pracodawcy. Dlatego tak ważne jest zapewnienie profesjonalnego procesu, gdyż informacja na temat tego doświadczenia nie zostanie tylko między Wami. Aby zbierać opinie na temat rekrutacji wysyłaj do kandydatów maila podsumowującego proces i krótką ankietę, w której będą mogli podzielić się swoimi opiniami.

Planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce?  Zapraszamy do kontaktu z nami: kontakt@digitalx.pl. Pomożemy Ci określić profil osoby, której potrzebujesz, zakres jej obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.