Jak uniknąć nieświadomych uprzedzeń w rekrutacji?

Uprzedzenie to nieuzasadniony, negatywny stosunek do kogoś lub czegoś. Odnosi się do postawy lub przekonań, które powstają bez konkretnej wiedzy lub zbadania faktów i są zwykle skierowane do określonej grupy ludzi. 

Mogą dotyczyć rasy, pochodzenia etnicznego, religii, orientacji seksualnej czy tożsamości płciowej. Często opierają się na stereotypach i mogą prowadzić do zachowań dyskryminacyjnych.

Uprzedzenia w rekrutacji

Uprzedzenia w rekrutacji odnoszą się do nieświadomych lub ukrytych postaw wywołanych stereotypami, które mogą wpływać na wybór kandydatów podczas procesu rekrutacji. 

Niektóre powszechne rodzaje uprzedzeń w rekrutacji obejmują:

  • Efekt potwierdzenia: Występuje, gdy ludzie szukają informacji, które potwierdzają ich wcześniej istniejące przekonania lub hipotezy na temat kandydata.
  • Efekt halo: To na w pół automatyczny proces psychiczny, który nakazuje nam przypisywać komuś cechy pozytywne lub negatywne. Dla efektu halo ważne jest pierwsze wrażenie. W momencie gdy w pierwsze wrażenie nie będzie najlepsze, dodamy drugiej osobie cechę negatywną, mówimy wtedy o efekcie Golema, natomiast nadawanie cechy pozytywnej nazywa się efektem aureoli.
  • Podobieństwo (ang. similarity bias): Występuje, gdy ludzie mają tendencję do faworyzowania kandydatów, którzy są do nich podobni pod względem pochodzenia, doświadczenia lub cech.
  • Stronniczość reprezentacyjna: Rekruterzy oceniają kandydatów na podstawie stopnia, w jakim pasują do z góry założonego wyobrażenia o typowym członku pewnej grupy, a nie na podstawie konkretnych kwalifikacji do danej roli.
  • Stereotypizacja: Występuje, gdy ludzie wykorzystują nadmiernie uogólnione i z góry założone wyobrażenia o pewnych grupach ludzi, aby dokonać oceny poszczególnych kandydatów.
  • Ukryte uprzedzenia: Odnosi się do nieświadomych postaw i stereotypów, które mogą wpływać na podejmowanie decyzji.
  • Uprzedzenia dotyczące wieku: Rekruterzy przyjmują założenia dotyczące zdolności lub kwalifikacji kandydata na podstawie jego wieku.
  • Uprzedzenia dotyczące płci: Występuje, gdy ludzie przyjmują założenia dotyczące zdolności lub kwalifikacji kandydata na podstawie jego płci.

Powyższe uprzedzenia mogą mieć znaczący wpływ na proces rekrutacji, prowadząc do niesprawiedliwych decyzji, które wykluczają wykwalifikowanych kandydatów i ostatecznie podważają różnorodność, sprawiedliwość i integrację w miejscu pracy.

Jak ich uniknąć? 

Istnieje kilka strategii, które można zastosować, aby uniknąć nieświadomego uprzedzenia w rekrutacji:

  • Opracowanie jasnych kryteriów pracy i metody oceny: Ustalenie konkretnych, mierzalnych kryteriów dla danego stanowiska i konsekwentne ocenianie wszystkich kandydatów pod ich kątem może pomóc w zapewnieniu, że decyzje będą oparte na kwalifikacjach, a nie na nieświadomym uprzedzeniu.
  • Używanie obiektywnych miar: Obiektywne miary, takie jak testy umiejętności i standaryzowane pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, mogą pomóc w ograniczeniu stronniczości w procesie rekrutacji.
  • Zwiększanie różnorodność w puli kandydatów: Zachęcanie i aktywne szukanie zróżnicowanej puli kandydatów.
  • Zaangażowanie wielu osób w proces zatrudniania: Zaangażowanie wielu osób w proces zatrudniania, w tym osób z różnych środowisk, może pomóc zmniejszyć wpływ nieświadomych uprzedzeń danej osoby.
  • Zapewnienie szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń: Zapewnienie szkolenia hiring managerom i innym osobom zaangażowanym w proces rekrutacji, aby zwiększyć świadomość nieświadomych uprzedzeń i strategii ich łagodzenia.
  • Monitorowanie i śledzenie postępów: Regularne przeglądanie i śledzenie procesów i wyników rekrutacji, aby zidentyfikować i zająć się istnieniem uprzedzeń.

Nie jest łatwo całkowicie wyeliminować nieświadomą stronniczość, ale dzięki powyższym krokom można zminimalizować jej wpływ i zapewnić uczciwy dla wszystkich proces rekrutacji.


Jeżeli planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu lub całego zespołu E-commerce to zapraszamy do kontaktu  – kontakt@digitalx.pl. Pomożemy Ci określić profil pracownika, którego potrzebujesz, zakres jego obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.