Z ewaluacją pracowniczą spotkała się prawdopodobnie większość z nas. To ocena roczna, której podlega weryfikacja efektywności, stopnia rozwoju, umiejętności zarządzania czasem, pracy zespołowej i wielu innych zmiennych. Zazwyczaj spotykamy się modelem ewaluacji pracowniczej w modelu 180 stopni, czyli takiej, która przebiega dwukierunkowo pomiędzy pracownikiem i przełożonym. I tu pojawiają się pytania o sens oceny opierającej się na tak wąskim do niej podejściu, bo dane zbierane są z niewielu źródeł i dodatkowo, może być ona obarczana błędem wynikającym z relacji pomiędzy tymi dwoma osobami. Czy ocena roczna pracownika ma jakiekolwiek znaczenie?
Po co oceniamy pracownika?
Ocena pracownicza jest zazwyczaj podsumowaniem roku pracy i ma na celu sprawdzeniem kompetencji pracownika. Podczas oceny analizuje się ogólny stosunek do pracy i współpracowników, zaangażowanie, progres rozwojowy oraz weryfikuje się ważniejsze projekty, w których pracownik brał udział. Jest też punktem wyjścia do pytań o przyszłość, rozpoznaniem słabszych i mocnych stron, określeniem perspektyw współpracy w ujęciu długofalowym i przedstawieniem możliwości. Zbieranie danych do ewaluacji jest zadaniem czasochłonnym dlatego też głównie stawia się konfrontację dwustronną na linii: pracownik – przełożony. Takie rozwiązanie charakteryzuje się szybszym sposobem zdobycia danych w stosunku do innych, jak np. w metodzie 360 stopni, będącą systemem wielopłaszczyznowego zbierania danych o pracowniku z różnych źródeł. Metoda dwustronna mimo swojej szybkości i łatwości w zebraniu informacji nie jest jednak najlepszym rozwiązaniem.
Sztuka oceniania
W ocenie dwustronnej jest wiele pułapek, w które to łatwo wpaść o ile nie jest się do niej odpowiednio przygotowanym. Może to skutkować nieumiejętnym przekazaniem informacji zwrotnej i skupianiu się na rzeczach nieistotnych. Przygotowanie do oceny powinno być poprzedzone szkoleniem z tego zakresu, a sama ocena charakteryzować się dokładnością w zbieraniu informacji, posiadaniem umiejętności z zakresu prawidłowej komunikacji oraz być wolna od uprzedzeń. Ocena musi skupić się na wybranym wycinku czasu i tylko do niego się odwoływać jak również powinna nawiązywać do całokształtu, a nie do epizodycznych sytuacji nie ważne czy pozytywnych czy negatywnych. Ocena owszem jest narzędziem sprawdzającym i trochę kierunkującym pracownika, ale nie zapominaj, że w trakcie ewaluacji ocenie podlegasz jej również i Ty – przełożony. Ocena ma w sobie element dialogu i przygotować się do niej muszą zawsze dwie strony. Opinie pracownika uzyskane podczas takiego spotkania dostarczą też dodatkowych informacji na temat ogólnego systemu pracy i panującej atmosfery. Dlatego nigdy nie powinno się jej postrzegać jednostronnie, a potraktować jako narzędzie sprawdzające każdą ze stron, bo tylko wtedy będzie ona miała większy sens i moc sprawczą.
Czasem w ocenie wykorzystuje się programy, w których określa się stan efektywności pracownika np. w ujęciu miesięcznym i te dane owszem mogą być przydatne przy ewaluacji. Ważnym jest, aby ustalić sobie najważniejsze zmienne i na nich bazować, a nie skupiać się na mało ważnych szczegółach. Wraz z przygotowaniem merytorycznym i odpowiednim szkoleniem z zakresu komunikacji ewaluacja może okazać się bardzo przydatnym narzędziem rozwojowym dla obydwu stron.
Ocena roczna poddana ocenie
Ewaluacja rodzi też wiele wątpliwości i właśnie owej zasadności oceny rocznej postanowił przyjrzeć się serwis Quartz. W trakcie badania skupiono się na 2 obszarach badawczych tj. komunikacji i rozwoju osobistego oraz samoświadomości. Skupimy się na najistotniejszych wnioskach płynących z tego badania.
Pierwszym mocnym argumentem jest problem komunikacyjny wynikający ze sztuczności, którą owa rozmowa wprowadza. Ewaluacja miałaby więcej sensu gdyby była narzędziem sprawdzającym wykorzystywanym z większą częstotliwością, a tak usztywnia rozmówców i pozbawia ją naturalności, bo staje się wydarzeniem dużej wagi, po którym nie wiadomo czego się do końca spodziewać. Drugim zastrzeżeniem jest niechęć do wyrażenia własnej opinii przez pracowników na temat środowiska pracy w obawie przed konsekwencjami, które mogą skutkować gorszym traktowaniem, a w skrajnych przypadkach wiązać się nawet z utratą pracy. Na koniec należy też dodać brak wolności od uprzedzeń i osobistego nastawienia względem ocenianego pracownika. To wszystko wpływa na obiektywności i niezależność stawianej oceny.
Mając na uwadze te dwie największe wady należy przyjrzeć się zasadności ewaluacji oraz ewentualnym, mogącym ją zastąpić, narzędziom, które byłyby oparte na rzetelnych danych i przemyślanej komunikacji. Może lepszym rozwiązaniem byłoby przeprowadzenie ewaluacji częściej lub w ogóle z niej zrezygnować na rzecz cotygodniowych spotkań podsumowujących? Za takim rozwiązaniem przemawia większa częstotliwość, która pozwala na utrzymanie sprawniejszej komunikacji, działa pozytywnie na koordynowanie projektów i wprowadza lepszy nadzór rozwoju zawodowego. Pracownik też otrzymuje cykliczny feedback dotyczący swojej pracy co jest nieporównywalnie lepsze niż jednorazowa roczna ewaluacja, która odwołuje się do ogółu. Cotygodniowe spotkania zadziałają też pozytywnie na zaangażowanie pracownika, który poczuje się dostrzeżony wraz ze swoimi obowiązkami. Zyska też większą możliwość w bieżącym komunikowaniu problemów oraz swobodę w chociażby proszeniu o wsparcie czy omówieniu codziennej pracy.
Nie uważamy, że ewaluacja sama w sobie jest złym narzędziem, wręcz przeciwnie twierdzimy, że ocena pracownicza jest potrzebna w rozwoju każdej ze stron. Sukces zależy od zaprojektowania mądrego procesu, który będzie opierał się na dokładnych i odpowiednich danych; będzie w pełni niezależny oraz jego częstotliwość będzie znacznie większa niż raz do roku, gdyż tylko wtedy uda się monitorować współpracę na odpowiednim poziomie.
Jeżeli planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce zapraszamy do kontaktu – kontakt@digitalx.pl. Pomożemy Ci określić profil pracownika, którego potrzebujesz, zakres jego obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.
