Częsta zmiana pracy – wypowiedzi psycholożek na temat bodźców wpływających na nieustanne zmiany miejsca zatrudnienia

W ostatnim czasie rekruterzy, prowadząc procesy rekrutacyjne, coraz częściej spotykają się z wyzwaniem, jakim jest znalezienie pracownika, którego historia zatrudniania w danej firmie jest stała. Na rynek pracy wielokrotnie trafiają CV, w których brakuje pewnej ciągłości w doświadczeniu – zatrudnienie w niektórych  firmach nie przekracza czasem nawet okresu 2 – 6 miesięcy. Co za tym idzie? Niektórzy pracownicy potrafią zmienić pracę nawet 3 razy w ciągu jednego roku! Niepokojąca jest również sytuacja, kiedy maksymalne zatrudnienie wynosi 1 rok, a dalej można zauważyć kolejne “przeskoki” w miejscu pracy trwające po kilka miesięcy. Często zdarza się, że mimo odpowiednich kompetencji, Kandydaci/Kandydatki są wyelminowywani z procesów właśnie przez ich niestabilne historie zatrudnienia. Pracodawcy coraz częściej szczególną uwagę przykuwają do tego aspektu i mając możliwość wyboru – decydują się na osoby z dłuższą ciągłością pracy w jednej firmie. Z racji tego, że jest to problem coraz bardziej powszechny na rynku pracy postanowiliśmy – przy współpracy ze specjalistami z dziedziny psychologii – przyjrzeć się temu dokładnie i zweryfikować temat również od strony aspektów psychologicznych. 

Spis treści: 

  1. Powody zmiany pracy z perspektywy pracowników
  2. “Monitor rynku pracy” – wyniki 49. edycji badania. Instytut badawczy Randstad 18 październik 2022 r.
  3. Zmiany pracy z perspektywy psychologicznej – wypowiedzi specjalistów
    1. Dlaczego niektóre osoby zmieniają pracę co najmniej raz do roku? – Psychologiczne aspekty częstej zmiany pracy
    2. Jakie inne czynniki wpływają na zjawisko częstej zmiany pracy?
  4. Podsumowanie

Powody zmiany pracy z perspektywy pracowników 

Główne wnioski płynące z rozmów przeprowadzonych z osobami, które średnio raz do roku zmieniają pracę przedstawiamy poniżej: 

  • Oczekiwania vs rzeczywistość – najczęstszym powodem, dla którego pracownicy opuszczają firmę po pierwszych 3 msc do pół roku jest rozbieżność pomiędzy komunikowanym zakresem obowiązków podczas procesu rekrutacyjnego a stanem rzeczywistym, który czeka w nowym miejscu pracy. 
  • Relacja & Atmosfera – ważnym i coraz częściej pojawiającym się argumentem wśród powodów, dla których ludzie zmieniają pracę, jest konflikt lub zła relacja z przełożonym oraz ogólna atmosfera w miejscu pracy.
  • Onboarding – przez źle przeprowadzony okres onboardingu lub co gorsza jego brak pracownik może poczuć się niezaopiekowany i pogubiony już na początku swojej drogi zawodowej, dlatego traci chęć do dalszej współpracy.
  • Cultural fit & Motywacja – dopasowanie kandydata do kultury organizacji oraz jego motywacja odgrywają jedne z kluczowych ról, jeśli chodzi o chęć pozostania w firmie przez pracownika. Są to aspekty trudne do zweryfikowania podczas spotkań rekrutacyjnych, dlatego dopiero po pewnym czasie można się o nich przekonać.

Na podstawie powyższych informacji można zauważyć, że pracownicy szczególną uwagę zwracają na to, jak wyglądają początki ich pracy w danej firmie. Warto zadbać zatem o dobrze przeprowadzony onboarding, który może stać się kluczem do sukcesu i udanej, wieloletniej współpracy. Jeśli zostanie przeprowadzony nieodpowiednio, albo co gorsza ominie się ten krok, istnieje bardzo duże prawdopodobieństwo, że pracownik zdecyduje się zakończyć współpracę z organizacją. 

Jeśli chcecie dowiedzieć się więcej na temat onboardingu, zachęcamy do przeczytania naszego artykułu –> Onboarding – czym jest i jaką pełni funkcję?

“Monitor rynku pracy” – wyniki 49. edycji badania.

Instytut Badawczy Randstad co kwartał publikuje raport Monitoring rynku pracy, który jest efektem realizacji projektu badawczego. Jego celem jest pokazanie rynku pracy z perspektywy pracowników oraz ich nastawienia do rozwoju kariery  oraz mobilności. Ostatnia edycja raportu została wydana 18 października 2022 r. 

Najważniejsze wnioski z badania:

  • 20% pracowników zmieniło pracę w ostatnich sześciu miesiącach, co oznacza wzrost w stosunku do poprzedniego kwartału o 3 p.p. i powrót do stanu z początku bieżącego roku.
  • Zmiana pracy najczęściej dotyczy najmłodszych pracowników w wieku 18-29 lat (31%).
  • Wpływ rodzaju umowy na chęć zmiany pracy – “częściej deklarują chęć zmiany osoby pracujący na umowę na czas określony (37%) oraz na umowę zlecenie lub o dzieło (39%).
  • Najczęściej wskazywanym powodem zmiany pracy jest wyższe wynagrodzenie u nowego pracodawcy (48%), ale także porównywalnie często chęć rozwoju zawodowego (47%). Zmianę stanowiska w ostatnim półroczu deklarowało 17% pracowników – wskaźnik ten utrzymuje się na zbliżonym poziomie od roku. 

Co jest przyczyną rotacji? 

Źródło:  Raport “Monitor Rynku Pracy – 49 edycja” 

Zmiany pracy z perspektywy psychologicznej – wypowiedzi specjalistów

Podczas pracy nad artykułem poprosiliśmy o zdanie na temat częstej zmiany pracy Specjalistki z dziedziny psychologii biznesowej.

Poniżej przedstawiamy efekty naszej współpracy:

Praca zawodowa stanowi wciąż jeden z głównych obszarów realizowania swoich potrzeb i oczekiwań, które każdy z nas ma inne. A ponieważ na rynku mamy aktualnie kilka pokoleń różniących się podejściem do życia i pracy, to też coraz częściej spotykamy osoby gotowe do częstych zmian pracy bez obawy i lęku, że tracą stabilizację czy spokój.

Jest wiele czynników, które popychają do częstej zmiany pracy min. ciekawość i chęć korzystania z możliwości jakie przynosi świat, potrzeba wyzwań i rozwoju, chęć szybkiego awansowania. Takimi czynnikami są też brak satysfakcji w aktualnym miejscu pracy, niesprzyjająca atmosfera w organizacji czy zachowanie i postawa lidera.

Nie możemy zapomnieć, że pewne schematy naszego myślenia min. o sobie i świecie, postawy czy reakcje również mogą przekładać się na podejście do pracy. Zdarza się bowiem, że osoby z niskim poczuciem wartości, nie do końca znając swoje preferencje czy potrzeby mogą dość szybko odczuwać dyskomfort w pracy, który może pchać je w kierunku szukania coraz to innego miejsca pracy. Ponieważ nie do końca mają sprecyzowany kierunek rozwoju zawodowego, to mogą odczuwać szybkie znużenie czy brak satysfakcji w danej roli i zamiast zainwestować czas i energię w lepsze poznanie siebie, swoich zasobów i potencjalne zdefiniowanie możliwości rozwoju, to po prostu zmieniają pracę, co nie zawsze daje długotrwałą satysfakcję. Jeśli takie częste zmiany rzeczywiście poszerzają horyzonty, pozwalają na doświadczanie i odkrywanie swoich talentów czy umiejętności, to takie zmiany są wspierające.

Osoby cierpiące na syndrom oszusta, mają zaniżoną pewność siebie i bardzo rozwiniętego krytyka wewnętrznego mają tendencję do pracoholizmu i nadmiarowego działania, które w efekcie prowadzi do wypalenia zawodowego i różnego rodzaju zaburzeń psychosomatycznych i chorób. I taki schemat działania też może prowadzić do postanowienia zmiany pracy, z powodu wyczerpania i zmęczenia.

W miejscu pracy spotyka się tak wiele różnych osób, z różnymi preferencjami, przekonaniami czy schematami reagowania, że często prowadzi to do różnorakich interakcji wywołujących różne reakcje. I to mogą być zarówno pozytywne jak i trudne emocje. Osoby, dla których wyzwaniem jest radzenie sobie z emocjami, mogą na dłuższą metę mieć trudność z napięciem i ich regulowaniem, co w efekcie też może przyczynić się do szukania rozwiązania w znalezieniu nowej pracy.

Niezależnie czy zmieniamy pracę często, czy preferujemy stałość zawodową, najważniejsze jest, aby budować samoświadomość czyli znajomość siebie – swoich zalet, talentów, umiejętności, mocny i słabych stron, wartości i potrzeb, które mają kluczowy wpływ na odnajdywanie satysfakcji i zadowolenia w danym miejscu pracy.

Dagmara Seliga 

https://www.linkedin.com/in/dagmaraseliga/

Dlaczego niektóre osoby zmieniają pracę co najmniej raz do roku? – Psychologiczne aspekty częstej zmiany pracy.

Reprezentanci pokolenia Baby Boomers (osoby powyżej 55r.ż) zmieniali pracę maksymalnie kilka razy w życiu. Obecni dwudziestoparolatkowie (i nie tylko) potrafią zmieniać pracę kilka razy w ciągu roku. W insta-świecie, gdzie życie, obieg informacji i dostęp do ofert jest błyskawiczny, a aplikować możemy dużo prościej niż kiedyś z przysłowiowej “kanapy o 23-ciej”, część z nas pomimo posiadania całkiem satysfakcjonującą pracę mówi “sprawdzam” decyduje się i aplikować gdzie indziej. Rośnie też świadomość osobistych priorytetów i wartości, jeśli nie zgadzają się one z tym, co oferuje mi firma, pojawia się wewnętrzny “zgrzyt” i myśl “jeśli nie tu, to gdzieś indziej. 

Jakie inne czynniki wpływają na zjawisko częstej zmiany pracy?

  1. Leadership NIE na miarę naszych czasów

To, że obecni liderzy i liderki mają sporo wyzwań jest faktem. Ale faktem jest też to, że brakuje im niekiedy kompetencji. Zgodnie z teorią heliotropizmu organizmy dążą do źródła życiodajnej energii i wzrostu. Zatem pytanie: “czy mój lider jest dla mnie źródłem energii i wzrostu” to bardzo zasadne pytanie. Czy są spotkania 1:1? Jeśli tak, to jakie? Jaka jest atmosfera w pracy? Czy lider dba o wymianę doświadczeń? Zachęca do rozwoju? Czy widzi mnie jako człowieka? Na te pytania szukamy świadomie lub nie odpowiedzi. I jeśli na większość pytań pracownik znajduje odpowiedź negatywną to… zaczyna szukać. Nie jesteśmy przecież drzewami, możemy się przemieszczać!

  1. Poczucie (nie)przynależności 

W świecie zespołów zdalnych, rozproszonych i pracy hybrydowej możemy pracować coraz bardziej skąd chcemy i kiedy chcemy. Asynchroniczna praca zespołów to szansa, ale też wyzwanie. Bo jak poznać z kim pracuję? Jak zbudować zaufanie i pozytywne relacje? Tu ważny jest kontakt zespołu i lidera, zaproszenie do regularnych interakcji ( cotygodniowe/ comiesięczne spotkania z małym elementem integracji, prośba o włączone kamery, zaproszenie do inter-coachingu, czy intermentoringu). Coraz częstsze są szkolenia z tego, jak być dobrym członkiem zespołu. Jak rozwijać swoje poczucie zaangażowania i przynależności tu, gdzie jestem. Jak uczyć siebie samego rozwijania: swojego nastawienia do pracy/ myśli o pracy, relacji w pracy, podejścia do treści pracy, którą wykonuję. 

  1. “Baw mnie. baw mnie”…

Kłopot z zaangażowaniem na poziomie jednostki to zjawisko, które dotyczy sytuacji, w której osoba pracuje, lub jest w relacji romantycznej ale… oczekuje, że druga strona (firma, lider, partner/partnerka) ma być dawcą tylko pozytywnych doświadczeń. W sytuacji wyzwań, trudniejszego okresu pracy, kłopotów osobistych partnera/ki pojawia się “ghosting’. Jestem, ale jakby mnie nie było. Powoli znikam, przestaję odpisywać, moje wyniki spadają, wreszcie odchodzę. I gdzieś indziej – w relacji zawodowej lub prywatnej po paru miesiącach pojawia się to samo. 

Źródła takich zachowań mogą wynikać m.in. z niedostatecznej umiejętności budowania więzi, czasem z bardzo hedonistycznego podejścia do życia (świat ma mi dawać, ja nic nie muszę, być może od małego tak było i teraz też tak ma być). Wyzwaniem może też być nieadekwatne poczucie własnej wartości. Za duże może powodować wieczne rozczarowanie, za małe może powodować wieczny stres związany z wyzwaniami dnia codziennego.

  1. S jak Stres

Jakie są sposoby reagowania na sytuacje stresowe? Możemy w sytuacji stresu być bardzo pobudzeni, nastawieni na działanie, bo dzieje się coś co jest dla nas wyzwaniem, ekscytacją. Możemy widzieć w sytuacji stresowej zagrożenie, uruchamiające reakcję walcz-uciekaj. Może być też tak, że w sytuacji stresu “załącza” nam się myślenie o tym jak bardzo jesteśmy pokrzywdzeni daną sytuacją, porównujemy się do innych i z zazdrością myślimy o tym, że inni zawsze mają lepiej. Uczenie się adekwatnych reakcji na stres to droga, którą jedni mają krótszą (odpowiednia pobudliwość układu nerwowego, odporność psychiczna im sprzyja) inni potrzebują się tego nauczyć. W przeciwnym razie w obliczu nawet małych stresorów może się nam włączyć “nomadyczność”, chęć poszukiwania bezpieczniejszego emocjonalnie miejsca pracy. A tam… Znowu to samo! 

  1. Powiem im dopiero na exit interview!

Czasami pracownicy mówią prawdę odnośnie niezadowolenia z poszczególnych obszarów pracy dopiero, gdy odchodzą. I nie wynika to tylko z braku czasu na rozmowy z liderami. Tu mamy na myśli nieumiejętność/ niepokój z wyrażania swoich potrzeb wprost. Osoby nic nie mówią, ale są jak “tykające bomby”. Zbierają sobie “żetony” złości czy rozczarowania, by dać im finalnie ujście podczas rezygnacji, czy rozstania. 

Powodów do częstej zmiany pracy jest tyle, ile firm i osób. Jednak jeśli jesteśmy w stanie dostrzec u siebie pewien wzorzec, lub myśl typu: “znowu to samo”, albo “oni-korporacje-szefowie- zawsze są (…)”, lub w różnych firmach pojawiają się w nas podobne nieprzyjemne emocje, to może być to znak, że… mamy robotę do zrobienia. I to nie tylko w pracy, ale ze sobą!

Co warto zrobić?

  • porozmawiać ze specjalistą: psychologiem, psychoterapeutą, który pomoże nam zrozumieć osobiste wzorce zachowań i wypracować takie, które będą dla nas wspierające
  • “założyć” okulary ciekawości; sprawdzić co mi się przydarza, w jakich sytuacjach tak się czuję, narysować sobie mapę powtarzających się sytuacji
  • porozmawiać szczerze z liderem/ką, HR, czy innymi osobami, od których możemy otrzymać wsparcie w organizacji
  • pójść na szkolenie, np. z postaw życiowych, gier psychologicznych, radzenia sobie ze stresem, poczucia pewności siebie
  • praktykować uważność, pójść na kurs MBSR – to ośmiotygodniowy, bardzo skuteczny kurs uważności i redukcji stresu
  • wzmacniać i trenować pozytywność poprzez pracę nad Wielką Dziesiątką Emocji Przyjemnych

Gdziekolwiek nie pójdziemy, zawsze zabierzemy tam… siebie. Zatem może zmianę pracy zamieńmy najpierw na…zmianę nie wspierających myśli, nawyków i sposobów widzenia siebie, świata, innych. 

Agnieszka Ptasińska & Marta Rolnik

Happy Dealer

Podsumowanie

Analizując przedstawione informacje dochodzimy do wniosku, że nie można jednoznacznie stwierdzić, który z czynników jest główną przyczyną częstych zmian pracy. Wszystko zależne jest od jednostki, jej osobowości, firmy w jakiej pracuje oraz okoliczności. Warto jednak, aby pracownicy zastanowili się, czy poszukują aktywnie pracy i posiadając taką historię zatrudnienia nie skreślają się automatycznie w oczach potencjalnego pracodawcy. Być może taka niestabilna historia zatrudnienia jest także przyczyną obecnych niepowodzeń w poszukiwaniach nowych możliwości zawodowych. 

Jeszcze raz bardzo dziękujemy za współpracę Pani Dagmarze Seliga, Agnieszce Ptasińskiej oraz Marcie Rolnik.


Jeżeli planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu lub całego zespołu E-commerce to zapraszamy do kontaktu  – [email protected]. Pomożemy Ci określić profil pracownika, którego potrzebujesz, zakres jego obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.