Trendy w HR 2021 – przewidywania ekspertów HR

Żyjemy w bezprecedensowych czasach, które wymagają innego podejścia niż dotychczasowe. Praca zdalna, zarządzanie zespołem rozproszonym przyprawiają niejednego menedżera i pracowników o mdłości. Jak się okazuje kluczową kompetencją jest szybka adaptacja. Żyjemy w czasach zmian i dużej niepewności.

Artykuł powstał na podstawie badania przeprowadzonego przez firmę doradczo-badawczą Deloitte. Kluczowe wnioski z badania. Istnieją trzy obszary, które powinieneś uwzględnić w DNA Twojej firmy, jeżeli chcesz sprostać wyzwaniom przyszłości.

Zdaniem ekspertów największym wyzwaniem jest odnalezienie wspólnej płaszczyzny dla ludzi i technologii. Kluczowe jest zdefiniowanie podstawowych cech niezbędnych do przeprowadzenia i utrzymania tej integracji. Poniżej wskazówki na podstawie badania, które objęło ponad 9000 liderów HR oraz członków zarządów w ponad 100 krajach.

DNA Twojej firmy powinno zawierać trzy następujące elementy:

  1. CEL– zakorzenienie misji i wartości wśród zespołów, poszczególnych pracowników oraz w samym środowisku pracy
  2. POTENCJAŁ – rozumiany jako pobudzanie możliwości drzemiących w pracownikach
  3. PERSPEKTYWA – podejmowanie odważnych decyzji w czasach nieustających zmian i niepewności

Wprowadzenie powyższych elementów do życia organizacji wymaga zmian w strategii i programach pracowniczych. Te wysoko poziomowe stwierdzenia trzeba przenieść na poziom niższy, konkretnych kroków, działań, które dokonają realnych zmian w podejściu, działaniu. Poniżej do obszarów DNA dopisaliśmy kluczowe trendy.

1. Obszar DNA: CEL

Trend #1 – Poczucie przynależności od poczucia bezpieczeństwa

Poczucie przynależności od poczucia bezpieczeństwa – do wpływu na bezpieczeństwo innych. 95% ankietowanych globalnie przyznało, że poczucie przynależności ma pozytywny wpływ na wyniki osiągane przez organizację.

Trend #2 – Model pracy ukierunkowany na dobre samopoczucie pracowników

Model pracy ukierunkowany na dobre samopoczucie pracowników: życie prywatne i praca w najlepszym wydaniu. W tym miejscu firmy mają bardzo dużo do zrobienia. Jedynie 12% ankietowanych wyraża gotowość do wdrożenia podejścia zapewniającego równowagę. Z drugiej strony 80% ankietowanych deklaruje, że taki model pracy jest istotny dla sukcesu organizacji. To olbrzymia rozbieżność pomiędzy deklaracją a realnym działaniem.

Trend #3 – Zespół wielopokoleniowy

Zespół wielopokoleniowy: od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem. Potrzebne jest zrozumienie różnic wśród grup pracowniczych, ich poglądów, wartości. Tylko w ten sposób Organizacje będą w stanie efektywnie lokować zasoby i maksymalnie wykorzystać potencjał ludzki.

2. Obszar DNA: POTENCJAŁ

Trend #4 – Ludzie plus technologia

Super-zespoły wprowadzenie AI do firmy. Ludzie plus technologia = super zespół. Już dziś 58% organizacji przyznaje, że wykorzystuje AI z naciskiem na poprawę spójności i jakości pracy. Technologia w ciągu najbliższych lat zmieni oblicze pracy. Część pracy ludzkiej zastąpią komputery. Bardzo prostym przykładem mogą być systemy OCR skanujące i przetwarzające faktury. Wcześniej dane wprowadzali pracownicy manualnie. Organizacje będą musiały wspierać pracowników w obraniu nowej ścieżki rozwojowej.

Trend #5 – Zarządzanie wiedzą w świecie połączonym z globalną siecią

Zarządzanie wiedzą w świecie połączonym z globalną siecią. Dzięki technologii, możliwość budowania i dzielenia się wiedzą jest olbrzymia. Przed organizacjami wyzwanie polegające na wdrożeniu kultury organizacyjnej polegającej na dzieleniu się wiedzą.

Trend #6 – Inwestowanie w przyszłość

Inwestowanie w przyszłość – więcej niż przekwalifikowanie. 53% Wszystkich respondentów szacuje, iż ponad 50% pracowników będzie wymagała przekwalifikowania w ciągu najbliższych lat. Organizacje muszą patrzeć w przyszłość i już teraz zdiagnozować te obszary. Przygotowanie odpowiednich programów rozwijających kompetencje przyszłości jest strategiczne.

3. Obszar DNA: PERSPEKTYWA

Trend #7 – Dylemat płacowy

Dylemat płacowy – zasady bardziej ludzkiego podejścia. 63% ankietowanych w ciągu ostatnich 3 lat wprowadziło zmiany w strategii wynagradzania. 69% planuje kolejne zmiany w najbliższym czasie. Celem jest większe wzięcie pod uwagę czynnika ludzkiego.

Trend #8 – Strategia zarządzania talentami

Strategia zarządzania talentami. Organizacje potrzebują dokładnych danych o trendach na rynku pracy. Potrzebne jest zdiagnozowanie w firmie obszarów, gdzie te zmiany będą następować. Wszystko to po to, aby maksymalnie efektywnie zadbać o talenty. The future is now. Sama pandemia uzmysłowiła całemu światu jak szybko zmieniły się nawyki konsumentów. Można powiedzieć, że w ciągu kilku miesięcy przenieśliśmy się do świata cyfrowego. Nagle w firmach pojawiły się departamenty digital/ecommerce – nowe kompetencje.

Trend #9 – Etyka i kształtowanie przyszłości pracy

Etyka i kształtowanie przyszłości pracy. Firmy walczą z licznymi dylematami moralnymi. Powodem są nowe technologie. 27% ankietowanych zadeklarowało, iż stworzyli odpowiednią politykę i wyznaczyło osobę odpowiedzialną za ten obszar.

Wypowiedzi ekspertów z branży HR

Adrian Martinez – Konsultant Employer Branding i twórca społeczności „I love HR” – HR Embassy

Co tu dużo mówić, 2020 rok upłynął nam pod hasłem koronawirus, a co za tym idzie również pod hasłem zmian. Zmian zarówno w rekrutacji jak i zmian w sposobie komunikowania się pracodawców. Z jednej strony trwająca pandemia przyspieszyła wiele trendów, które rozwijały się w branży HR od jakiegoś czasu, takich jak Employee Advocacy, digitalizacją szkoleń i większości procesów. Z drugiej strony pandemia uwydatniła, co jest naprawdę ważne dla pracowników i tym samym, na co powinni postawić pracodawcy w swojej komunikacji. Zniknęły owocowe wtorki, pojawiły się konsultacje z psychologiem. Benefity stanęły na głowie. Rola i sposób komunikacji liderów nabrały nowego znaczenia i wymiaru. Bezpieczeństwo stało się numerem jeden i to o nie przede wszystkim zadbać musiał pracodawca.
 
Co w związku z tym czeka nas w 2021? Chyba już każdy z nas oswoił się z rzeczywistością, w której żyjemy i zmianami jakie w HR i employer brandingu musiały nastąpić. Czas więc na strategiczne planowanie. Dostosowanie działań do tego co już wiemy, ale w długofalowy i przemyślany sposób, a nie ad hoc jak w zeszłym roku, gdy zostaliśmy do tego zmuszeni. Dla mnie rok 2021 będzie rokiem pogłębiania trendów, które uwydatnił koronawirus. Na pewno wzrastać będzie na pewno znaczenie skutecznej komunikacji wewnętrznej, jak i rola liderów i pracowników w komunikacji zewnętrznej.

Gwarantowane jest także lepsze wykorzystanie technologii, do której zdążyliśmy się już przyzwyczaić. Teraz czas ją wykorzystać do hiperpersonalizacji, w szkoleniach, onboardingu i każdym innym aspekcie. Digitalizacja, którą pandemia przyspieszyła, pozwoli również, na lepszą analitykę w HR, dlatego uważam, że również to będzie jednym z głównych „trendów” w 2021.

Czy to wszystko? Zapewne nie, pandemia zmieniła tak wiele, że możliwe trendy na 2021 można wymieniać w każdym z aspektów rekrutacji, komunikacji, employer brandingu i HR. Czas pokaże. Pandemia na pewno pokazała nam, że wróżenie z fusów może okazać się mało skuteczne.

Adam Piwek – HRlink

2021 rok to czas, w którym na procesy HR będziemy patrzeć w sposób synergiczny i jeszcze ściślej powiązany z celami biznesowymi firmy – mówi Adam Piwek z centrum kariery Goldenline. – Tutaj z jednej strony HR-owcy i właściciele biznesu będą potrzebowali kandydatów, często o wysoko sprofilowanych umiejętnościach. Dlatego coraz większe znaczenie oprócz powszechnej publikacji ogłoszeń będzie miało korzystanie z wyszukiwarek kandydatów. Dzięki nim nie tylko znajdziemy kandydatów o określonych preferencjach, ale często jak np. w przypadku Goldenline czy Linkedin, będziemy mogli się z nimi skontaktować, aby podjąć rozmowę o potencjalnej współpracy.

Technologie, czy tego chcemy czy nie, będą wpływać coraz mocniej na codzienność pracy HR-owców – mówi Alina Michałek, ekspertka HR w HRlink. – Dlatego tak ważne będzie korzystanie z oprogramowania, które będzie odpowiadać się na zmieniające się potrzeby organizacji. Niezależnie od tego, czy będą to procesy rekrutacyjne, onboarding na rekrutowane zewnętrznie czy wewnętrznie stanowisko, a także outplacement warto korzystać z platform, które dają nam takie możliwości. W tym wszystkim powinniśmy zawsze pamiętać o ludziach. Wzajemny szacunek, zrozumienie, czy empatia są teraz szczególnie ważne – tym bardziej, że zmienna sytuacja gospodarcza może sprawić, że pracownicy, którym podziękujemy teraz za kilka miesięcy mogą stanowić dla nas osoby, których ze względu na unikatowe kompetencje będziemy ponownie poszukiwać. W czasach rynkowej niestabilności autentyczność marki pracodawcy jest szczególnie istotna. Wygrają Ci, dla których to nie będą tylko hasła umiejscowione w ogłoszeniach rekrutacyjnych, czy na stronie kariery.

Wojciech Chromik – Grant Thornton

Faktem bezspornym jest to, że pandemia przyspieszyła transformację cyfrową w firmach. Według oszacowań Banku Światowego – cyfryzacja już w najbliższej przyszłości sprawi, że w wielu dotychczasowych zawodach ludzi z powodzeniem zastąpią cyfrowe maszyny, algorytmy. Znacząco zwiększy się też wykorzystanie sztucznej inteligencji. Kompetencje cyfrowe są jednymi z najbardziej pożądanych na rynku pracy. Nie oznacza to, że tylko one będą się liczyły. Kiedy maszyny przejmą rutynowe prace, wzrośnie zapotrzebowanie na te kompetencje, których im brak. Działają bowiem, zgodnie z algorytmami ale słabo lub wcale nie radzą sobie z umiejętnościami odkrywania i nadawania sensu. Na razie (i pewnie jeszcze długo tak zostanie) to ludzie dokonują oryginalnych spostrzeżeń, które niejednokrotnie stanowią podstawę podejmowania właściwych decyzji.

Maszyny ponadto pozbawione są inteligencji społecznej. W związku z tym będzie rosło zapotrzebowanie na krytyczne myślenie i, przede wszystkim, na typowo ludzką zdolność adaptacji i improwizacji. Już dziś wyraźnie widać, że te cechy bardzo przydały się w działaniach związanych z pandemią. Większość firm bardzo szybko potrafiła przystosować się do nowej rzeczywistości, przestawiając się na prace zdalną i adaptując do cyfrowego środowiska pracy, w krótkim czasie. Oczywiście nie obyło się bez błędów ale znakomita większość menedżerów i ich podwładnych wyciągnęła wnioski na przyszłość i poprawiła procesy komunikacji i współpracę.

Pandemia udowodniła w praktyce jak ważne dla organizacji jest przywództwo. Stanowiła swoistą próbę ognia dla liderów. W wielu branżach opracowane z mozołem strategie legły w gruzach. Zdolność szybkiej adaptacji do nowych warunków, elastyczność i kreatywność stanowiły o być lub nie być danej organizacji. Zmian nie można dokonać bez wsparcia, zaangażowania i oddania załogi. Ci liderzy, którzy nie potrafili okazać empatii i, wśród słupków cyfr w systemach, nie dostrzegali ludzi z pewnością nie mogli liczyć na takie zaangażowanie i poświęcenie, jak ci pokazujący swoją bardziej ludzką twarz. Pandemia unaoczniła, że zdolność adaptacji nie dotyczy tylko strategii i okoliczności ale ma również wymiar osobisty: relacji z pracownikami.

Ostatnie lata pokazały, że pozycja działów HR – odpowiedzialnych przecież za relacje – niestety osłabła w oczach zarządzających. Pandemia pokazała, że nowoczesny HR powinien być blisko biznesu. Musi reagować na potrzeby zarówno pracowników jak i menedżerów. Reakcje winny być szybkie i adekwatne. Pojawiło się wiele nowych wyzwań w tym zakresie. Na czoło wysuwają się utrzymanie produktywności i zaangażowania pracowników w rozproszonych i zdalnych zespołach. Istotną kwestią jest przezwyciężenie poczucia izolacji pracowników.

Cyfryzacja przyniosła ze sobą kolejne doświadczenia związane z rozwojem kompetencji pracowników i ich przekwalifikowaniem. Dodatkowo na rynek pracy wchodzą kohorty nowych roczników pracowników, które są znacząco mniej liczne niż te, które osiągnęły już swoją zawodową dojrzałość. Pojawia się zatem kolejne zadanie związane z właściwym zarządzaniem zespołami wielopokoleniowymi.


Planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce – zapraszamy do kontaktu z nami – [email protected]. Pomożemy Ci określić profil osoby, której potrzebujesz, zakres jej obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.