Jak mierzyć efektywność procesów rozwojowych pracowników

Praktycznie w każdej organizacji, która ma na celu sukcesywny rozwój bardzo ważne jest, aby systematycznie przeglądać się i oceniać bardzo ważny obszar jakim jest w firmie learning and development.

Raz, że obszar ten w kontekście rozwoju przedsiębiorstwa jest bardzo istotny, to dwa na rynku wciąż obowiązują często archaiczne i mocno przewartościowane na przestrzeni lat rozwiązania. Jaki jest bowiem sens, a jest to nieodłączny ciągle punkt programu, rozpoczynania szkoleń od treningów interpersonalnych. Już dawno poddano zasadność takiego podejścia w wątpliwość, a mimo to niezmiennie ma to miejsce. Poza tym rynek jest wręcz zapchany „geniuszami” biznesu, którzy na wszystko mają odpowiedź tylko, że często nie idzie to w parze z ich osobistymi osiągnięciami. Ponadto niezmiennie obserwuje się prowadzenie polityki oderwanej od rzeczywistości przez działy HR. Przejawia się to choćby zakupem programów rozwojowych niespójnych z założeniami firmy.

Idąc dalej, poza powyższym, obserwuje się niemalże jakby wyścig między firmami w organizacji szkoleń, przy czym na drugi plan schodzi ich jakość. Ważne staje się, aby były prowadzone one często, a przecież wiadomo, iż nie o to w tym chodzi. Na domiar złego zakłamuje się rzeczywistość przy pomocy modelu ROI (tzw. zwrot z inwestycji) i za wszelką cenę podejmuje się próby dowiedzenia, że przynoszą one wymierne korzyści w kontekście rozwoju firmy.

Jeżeli dominantą w dalszym ciągu będzie błędne wcześniej opisane podejście działy HR będą miały trudności w efektywnej realizacji i usprawnienia procesów ukierunkowanych na progres wśród zatrudnionej kadry.

Już dawno dowiedziono, że największym kapitałem firmy jest kapitał ludzki. Dlatego zgodnie z modelem ROI szkolenia powinny uchodzić za inwestycję, a nie jako dodatkowe obciążenie budżetu firmy. Dlatego tak ważne jest właściwe dobranie tematyki szkoleń i ich formy. Nadal bowiem obowiązuje mechanizm, że z każdej inwestycji chcemy uzyskać zwrot. Idąc dalej, zastanawiamy się jaki zwrot będzie dla nas satysfakcjonujący? Czy np. 40% zwrotu z inwestycji to dużo, a może zbyt mało? A może należy totalnie przemodelować harmonogram szkoleń, albowiem zwrot pokrył jedynie koszty, które zostały na ten cel przeznaczone? Pytań na tym tle rodzi się więcej, albowiem poza zyskami finansowymi są jeszcze pozostające po każdym szkoleniu wzrastające kompetencje naszych pracowników.

Jeśli chodzi o model ROI znaków zapytania pojawia się oczywiście jeszcze więcej. Wiadomo, że szkolenie to inwestycja, a jak inwestycja to czy akurat to jest właściwa droga. A może zainwestować w maszynę zamiast w rozwój człowieka? Dokształcać handlowców, czy dać angaż kolejnej osobie do wsparcia sprzedaży? Takowe zagwozdki są normą w przypadku przyjęcia modelu ROI w szkoleniach.

Model Kirkpatricka

Na podstawie badań przeprowadzonych w 2010 r. dowiedziono, że tytułowy model uchodzi za najpowszechniej praktykowany w kontekście ewaluacji szkoleń. Wyniki tychże badań stoją jednak w sprzeczności z tym, co pokazuje rzeczywistość, albowiem okazuje mało użyteczny w praktyce biznesowej.

W woli ścisłości wspomnieć jedynie należy, że w tym modelu przyglądamy się jakości szkolenia na czterech poziomach. Poziomy te jednak ze sobą nijak nie współgrają. Każdy zapatruje się na temat szkolenia pod zupełnie innym kontem. I trzeba sobie jasno w tym miejscu powiedzieć, że jest to największa słabość tegoż modelu. Na przykładzie wygląda to mniej więcej tak. Jeżeli dokonujemy oceny szkolenia na poziomie wysokim to w żadnym wypadku nie odnosi się tego do poziomu niskiego. W związku z powyższym nie jesteśmy w stanie antycypować wyników biznesowych. Na czym jednak dokładnie model ten polega warto przeczytać w artykule, który jest stricte temu poświęcony.


Planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce?  Zapraszamy do kontaktu z nami: [email protected]. Pomożemy Ci określić profil osoby, której potrzebujesz, zakres jej obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.