Urlop wypoczynkowy, urlop na żądanie, macierzyński – Rodzaje urlopów – Jak liczyć?

Urlop jest przywilejem, który przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Polskie prawo uwzględnia różne rodzaje urlopów, a każdy z nich został uregulowany ścisłymi przepisami. Łącznie występuje aż 12 różnych typów urlopów i dni wolnych od pracy. Poznajmy kiedy i na jakich zasadach możemy z nich skorzystać:

Urlop okolicznościowy

Urlop okolicznościowy odnosi się do ważnych wydarzeń i uroczystości rodzinnych pracownika. Jest to urlop płatny, ale wiążą się z nim dodatkowe formalności. Przede wszystkim urlop okolicznościowy powinien odbyć się w terminie zaistnienia wskazanej okoliczności bądź w terminie przybliżonym, a odpowiednio wcześniej musi zostać złożony wniosek, który obejmuje dokumentację potwierdzającą, np. akt zgonu. Jeżeli jednak nie da się przewidzieć nieoczekiwanej nieobecności w pracy (np. akcja ratownicza czy zgon członka rodziny) pracownik powinien niezwłocznie (tj. najszybciej jak to możliwe) zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Pracownik nie musi informować o swojej nieobecności pracodawcy osobiście, może tego dokonać przez inną osobę. Może też skontaktować się telefonicznie, mailowo czy drogą pocztową. Oczywiście z zastrzeżeniem, że w zakładzie pracy nie obowiązują inne zasady w tym zakresie. Niedotrzymanie ww. terminu pozostanie bez konsekwencji wyłącznie wtedy jeżeli zajdą usprawiedliwione szczególne okoliczności uniemożliwiające terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku (np. jego obłożna choroba połączona z brakiem lub nieobecnością domowników czy też z innym zdarzeniem losowym, np. wypadek). Według zapisów Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej urlop trwa zazwyczaj od 1 do 2 dni ze względu na samo wydarzenie oraz to, kogo dokładnie dotyczy. W jakich sytuacjach można wobec tego ubiegać się o dni wolne?

  • Własny ślub – 2 dni;
  • Ślub dziecka – 1 dzień;
  • Narodziny dziecka – 2 dni;
  • Śmierć i pogrzeb dziecka – 2 dni;
  • Śmierć i pogrzeb męża/żony – 2 dni;
  • Śmierć i pogrzeb matki/ojca – 2 dni;
  • Śmierć i pogrzeb macochy/ojczyma – 2 dni;
  • Śmierć i pogrzeb babci/ dziadka – 1 dzień;
  • Śmierć i pogrzeb teścia/teściowej – 1 dzień;
  • Śmierć i pogrzeb innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką – 1 dzień.

Urlop bezpłatny 

Urlop bezpłatny jest szczególną formą przerwania stosunku pracy. W trakcie  jego trwania nie nie przysługuje wynagrodzenie, a okres ten nie wlicza się do stażu pracy. Pracownik zwolniony jest z wykonywania pracy na rzecz pracodawcy, zachowuje jednak część zawieszonych praw i obowiązków, a po powrocie należy mu się to samo stanowisko i niezmienione warunki zatrudnienia. Dlatego też pracodawca w tym okresie nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę, jako że  realizacja tej umowy na jakiś czas zostaje zawieszona. Jednocześnie za ten okres pracodawca nie opłaca za pracownika składek społecznych, w tym ubezpieczenia chorobowego, co powoduje, że pracownik w trakcie urlopu bezpłatnego traci prawo do świadczeń chorobowych (np. zasiłku chorobowego lub macierzyńskiego).  Urlop bezpłatny jest udzielany na pisemny wniosek pracownika. Nie powinien wysyłać go na niego pracodawca. Należy zauważyć, że wniosek pracownika o udzielenie takiego urlopu nie musi posiadać uzasadnienia. Pracodawca ma prawo odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego oraz, co istotne, nie musi uzasadniać swojej decyzji. Przepisy nie wskazują limitu czasu, na jaki można udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego. Tym samym może on trwać od kilku dni do nawet kilku lat. W praktyce jednak urlop bezpłatny udzielany jest najczęściej na okres od kilku dni do 3 miesięcy. Przy podjęciu urlopu bezpłatnego na dłuższy okres strony najczęściej zastrzegają możliwość przerwania urlopu z niebagatelnych powodów, zarówno pracownika, jak i pracodawcy. 

Urlop szkoleniowy

Urlop szkoleniowy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę, który podnosi swoje umiejętności  zawodowe z własnej inicjatywy, za przyzwoleniem pracodawcy lub z inicjatywy pracodawcy .Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, obowiązkiem pracodawcy jest ułatwienie zatrudnionemu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Dlatego pracodawca powinien systematycznie motywować swoich pracowników i wspierać ich działania, mające na celu rozwój zawodowy. Według art. 103 Kodeksu Pracy, jako podnoszenie kwalifikacji zawodowych rozumie się zdobywanie bądź uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika. W tym czasie zachowujesz prawo do wynagrodzenia, nie wpływa to również na wymiar Twojego urlopu wypoczynkowego. Pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe należy się urlop szkoleniowy w wymiarze:

  • 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych,
  • 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu maturalnego,
  • 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
  • 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
  • Urlop szkoleniowy w wymiarze 21 dni nie przysługuje na ostatnim roku studiów, które nie kończą się ani egzaminem dyplomowym, ani pracą dyplomową np. studiów medycznych lub weterynaryjnych.
  • Pracodawca nie może zmniejszyć wymiaru urlopu szkoleniowego.

Urlop szkoleniowy jest udzielany na wniosek pracownika. Nie może być on zaległy, jeśli wobec tego pracownik nie złoży wniosku o udzielenie urlopu szkoleniowego – utraci do niego prawo. Należy pamiętać, że urlop szkoleniowy powinien być wykorzystywany w terminie powiązanym z wydarzeniem, które do niego uprawnia. Pracodawca może udzielić pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe dodatkowe świadczenia, czyli może pokryć opłaty m.in. za: kształcenie, przejazd, podręczniki, zakwaterowanie.

Wynagrodzenie za czas urlopu szkoleniowego oblicza się zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy, a nie jak w przypadku urlopu wypoczynkowego jako średnią z 3 (do 12) miesięcy.

Urlop wypoczynkowy

Osobom zatrudnionym w oparciu o umowę o pracę należy się następujący przywilej – urlop wypoczynkowy. Zatrudniony, który po raz pierwszy podejmuje pracę, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu. Z każdym kolejnym miesiącem pracy urlop wyliczany jest w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do następnych urlopów pracownik nabywa w każdym kolejnym roku kalendarzowym. W kolejnych latach zatrudnienia wymiar urlopu wynosi: 

  • 20 dni – jeżeli pracobiorca jest zatrudniony krócej niż 10 lat, 
  • 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Jeżeli pracownik pozostaje w dwóch stosunkach pracy jednocześnie (lub więcej), wliczeniu podlega także okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w części przypadającej przed nawiązaniem kolejnego stosunku pracy. Do określenia wymiaru urlopu wliczane są także lata nauki. Jeżeli nauka trwała w latach zatrudnienia, wlicza się okres zatrudnienia lub okres pobierania nauki, w zależności, która opcja jest korzystniejsza dla pracownika. Wlicza się je odpowiednio z tytułu ukończenia:

  • zasadniczej lub równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,
  • średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,
  • średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych szkół zawodowych – 5 lat,
  • średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
  • szkoły policealnej – 6 lat,
  • szkoły wyższej – 8 lat.

Przy czym okresy nauki nie podlegają sumowaniu.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest ma obowiązek wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu. Podjęcie decyzji o udzieleniu pracownikowi urlopu w trakcie wypowiedzenia zależy od pracodawcy, bez względu na to, czy wypowiedzenie zostało złożone przez pracownika, czy pracodawcę.

Pracownik może zostać zobowiązany do wykorzystania całości urlopu zaległego, a także urlopu bieżącego, który przysługuje mu w danym roku kalendarzowym. Jeżeli przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy nie zostanie wykorzystany w okresie wypowiedzenia, pracodawca ma obowiązek wypłacenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop po ustaniu stosunku pracy.

Podjęcie decyzji o odwołaniu pracownika z urlopu musi być uargumentowane pojawieniem się okoliczności, które nie mogły być przewidziane w chwili rozpoczynania przez pracownika urlopu. Odwołując pracownika z urlopu, pracodawca ma obowiązek pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Wydatki muszą być potwierdzone odpowiednimi dokumentami, można doliczyć do nich również koszt wypoczynku rodziny pracownika, jeżeli wskutek odwołania z urlopu reszta rodziny nie mogła kontynuować wypoczynku. Decyzja pracodawcy jest poleceniem służbowym i nie może być kwestionowana przez pracownika. Niewykorzystana część urlopu pozostaje do dyspozycji pracownika i może on wykorzystać ją w innym terminie.

Urlop na żądanie

Pracownikowi w danym roku przysługuje wymiar 26 dni urlopu wypoczynkowego, w tym możliwość skorzystania z urlopu na żądanie (max. 4 dni). Pracownik, który w danym roku wykorzystał wszystkie przysługujące mu dni urlopowych nie ma już prawa ubiegać się o urlop na żądanie. Z uwagi na to, że urlop na żądanie jest urlopem wypoczynkowym, w kwestii wynagrodzenia jest traktowany tak samo – jest on w 100% płatny. Zgodnie z Kodeksem pracy pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Pracodawca natomiast zobowiązany jest udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez tego pracownika wskazanym max. 4 dni urlopu. Brak powiadomienia o chęci skorzystania z urlopu na żądanie będzi traktowany jako naruszenie obowiązków pracowniczych i może skutkować nawet rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Urlop macierzyński

Jest on udzielany pracownicy na podstawie pozostawania przez kobietę w zatrudnieniu w momencie porodu. Urlop macierzyński w przypadku pracownika przysługuje niezależnie od rodzaju zawartej umowy o pracę, stażu pracy czy też wymiaru czasu pracy. W przypadku pracownicy istotny jest fakt urodzenia dziecka w trakcie pozostawania w stosunku pracy.

Minimalny okres urlopu macierzyńskiego, którego pracownica nie może się zrzec po porodzie i wynosi 8 tygodni. Pomimo to, poza szczególnymi przypadkami, pracownica może zrzec się prawa do urlopu macierzyńskiego najwcześniej po upływie 14 tygodni tego urlopu. Pracownica może, choć nie musi skorzystać z urlopu macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu. Jeśli się na to zdecyduje, nie więcej niż 6 tygodni tego urlopu może przypadać przed porodem. Jeżeli pracownica zdecyduje się na skorzystanie z tego uprawnienia przed porodem, to urlop macierzyński po porodzie zostaje pomniejszony o wykorzystaną uprzednio część tego urlopu. Urlopu macierzyński uzależniony jest od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i wynosi:

  • 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka,
  • 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
  • 33 tygodnie w przypadku urodzenia trojga dzieci,
  • 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci,
  • 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

Urlop rodzicielski

Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze do:

  • 32 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
  • 34 tygodni – w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

    Urlop rodzicielski może być udzielany na dwa sposoby. Pierwszy z nich dotyczy wyłącznie pracownicy. Tylko pracownica może „z góry” ubiegać się o udzielenie jej pełnego wymiaru urlopu rodzicielskiego. Oczywiście urlop ten jest udzielany pracownicy na jej pisemny wniosek składany nie później niż 21 dni po porodzie. W drugim przypadku pracownik może wnioskować o udzielenie urlopu rodzicielskiego na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu rodzicielskiego.

Urlop ojcowski

Z urlopu ojcowskiego może skorzystać jedynie ojciec dziecka. Nie ma możliwość, aby prawo do takiego urlopu przejęła matka czy inna osoba. Ojciec dziecka nie musi pozostawać w związku małżeńskim z matką, aby móc ubiegać się o przyznanie urlopu ojcowskiego. Z uprawnień związanych z urodzeniem dziecka ma prawo skorzystać każdy kto opłaca ubezpieczenie chorobowe.

Przedsiębiorca opłacający składkę na ubezpieczenie chorobowe ma prawo liczyć na zasiłek macierzyński z tytułu narodzin dziecka za okres 14 dni. Warto podkreślić, że urlop ojcowski przysługuje nie tylko ojcom biologicznym – mogą z niego skorzystać również ojcowie adopcyjni.

Urlop ojcowski przyznawany jest w wymiarze 14 dni kalendarzowych. Oznacza to, że jeśli w ciągu tych 2 tygodni wypadają dni wolne od pracy, świadczenie nie zostanie wydłużone. Co ważne urlopu tego nie trzeba wybierać w jednorazowo – jest możliwość rozłożenia go w czasie na dwie tygodniowe części.

Biologiczny ojciec nie ma obowiązku wykorzystania urlopu zaraz po tym, jak dziecko przyjdzie na świat. Aktualnie okres wykorzystania urlopu ojcowskiego mija po ukończeniu przez dziecko 2 roku życia.

Inaczej jest w przypadku ojców adopcyjnych. Oni bowiem mogą wykorzystać urlop do 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia, które stwierdza o przysposobieniu dziecka. Aby ojciec miał prawo do urlopu ojcowskiego dziecko nie może mieć więcej niż 7 lat.

Jeśli odroczono obowiązek szkolny, urlop można wykorzystać do ukończenia przez dziecko 10. roku życia. Jednakże, nie oznacza to że każdy ma prawo do urlopu ojcowskiego. Z tego przywileju nie może skorzystać ubezpieczony, który nie angażuje się w wychowanie dziecka.

Urlop tacierzyński

Urlop tacierzyński to określenie potoczne niewykorzystanego urlopu macierzyńskiego, którą to część przejmuje ojciec. Przeznaczony jest dla osoby zgłoszonej do ubezpieczenia społecznego. Musi ona płacić składki na ubezpieczenie zdrowotne systematycznie przez okres 90 dni bez opóźnień. Urlop tacierzyński można wykorzystać z tytułu urodzenia się  dziecka lub przysposobienia bądź przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza.

Urlop tacierzyński w rzeczywistości nie ma uregulowanego wymiaru. Jego długość zależy od tego, w jakim wymiarze matka dziecka wykorzysta urlop macierzyński. W przypadku, gdy matka zrezygnowałaby po tym czasie z pozostałej części urlopu, wówczas tacierzyński będzie trwał:

  • 6 tygodni w przypadku urodzenia się lub przyjęcia jednego dziecka,
  • 17 tygodni w przypadku jednoczesnego urodzenia się lub przyjęcia dwojga dzieci,
  • 19 tygodni w przypadku jednoczesnego urodzenia się lub przyjęcia trojga dzieci,
  • 21 tygodni w przypadku jednoczesnego urodzenia się lub przyjęcia czworga dzieci,
  • 23 tygodnie w przypadku jednoczesnego urodzenia się lub przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

Jeżeli pracownik przekazał pracodawcy wniosek o udzielenie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze w terminie 21 dni po porodzie, to za okres urlopu świadczenie zostanie przyznane w wysokości 80%. Podczas przebywania na urlopie tacierzyńskim nie dozwolone jest zwolnienie przez pracodawcę, chyba że ogłosi upadłość.

Urlop wychowawczy

Urlop wychowawczy przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przynajmniej 6 miesięcy. Mowa tu o łącznym stażu zatrudnienia na podstawie umowy o pracę także u innych pracodawców. Urlop na sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem nie przysługuje osobom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenie czy umowy o dzieło. Urlop wychowawczy jest nieodpłatny a jego wymiar to maksymalnie 36 miesięcy łącznie na rodziców. Każdemu z rodziców lub opiekunów dziecka należy się wyłączne prawo do jednego miesiąca urlopu wychowawczego z puli 36 miesięcy. Zgodnie z uprzednim jedna osoba może maksymalnie skorzystać z 35 miesięcy urlopu, ponieważ 1 miesiąc zawsze przypada tej drugiej osobie. Nie ma ona możliwości zrzec się tego miesiąca na rzecz drugiej. Rodzice lub opiekunowie prawni dziecka mogą równocześnie korzystać z urlopu wychowawczego. Wykorzystywany wymiar mnoży się wówczas razy dwa. W takiej okoliczności urlop może trwać maksymalnie 18 miesięcy. 

Urlop wychowawczy udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Należy złożyć go w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli termin złożenia wniosku nie został zachowany, pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku. Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Aby to zrobić należy złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie.

Pracodawca może rozwiązać umowę podczas urlopu wychowawczego, gdy ogłosił upadłość lub likwidację. Sytuacja taka ma miejsce również, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika.

Po powrocie z urlopu wychowawczego pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeśli jest to niemożliwe na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed urlopem lub na innym stanowisku, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie za taką pracę nie może być niższe od wynagrodzenia należącego się pracownikowi w dniu podjęcia pracy na poprzednim stanowisku.

Urlop na dziecko

W dalszym ciągu pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy przy czym wymiar tej absencji wynosi 2 dni albo 16 godzin. W obu przypadkach pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jego wysokość oblicza się, stosując reguły określone dla ustalania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym tego zwolnienia decyduje pracownik. Należy zrobić to w pierwszym wniosku  złożonym w danym roku kalendarzowym. Warto wiedzieć, że dni opieki nad dzieckiem przysługują niezależnie od liczby dzieci. Oznacza to, że rodzic ma do dyspozycji 2 dni lub 16 godzin bez względu na to czy wychowuje jedno czy więcej dzieci. 

W przeciwieństwie do urlopu wypoczynkowego w razie jego niewykorzystania w danym roku – przepada. Z dniem 1 stycznia kolejnego roku pracownik nabywa prawo do nowych 2 dni lub 16 godzin zwolnienia.

Urlop na poszukiwanie pracy

Jeśli pracodawca wypowie Ci umowę o pracę, zachowując przy tym przynajmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia pracownikowi należy się płatne zwolnienie na poszukiwanie pracy. Według art. 37 Kodeksu pracy:  Wymiar zwolnienia wynosi:

  • 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;
  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia

Prawo do zwolnienia przysługuje, jeżeli umowa o pracę została wypowiedziana ze strony pracodawcy. Oznacza to, że pracownik nie skorzysta ze zwolnienia na poszukiwanie pracy, jeżeli sam wypowiedział umowę. Taka sytuacja ma miejsce również, gdy do rozwiązania stosunku pracy doszło na podstawie porozumienia stron. Zwolnienie na poszukiwanie pracy jest należne także, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wystąpi z powodu ogłoszenia upadłości lub z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Jeżeli planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu lub całego zespołu E-commerce to zapraszamy do kontaktu  – kontakt@digitalx.pl. Pomożemy Ci określić profil pracownika, którego potrzebujesz, zakres jego obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.

Write a comment