Rekrutacja i selekcja pracowników

Od sprawnie poprowadzonej rekrutacji zależy sukces firmy, zwiększenie jej obecności na rynku, atrakcyjność w oczach potencjalnych partnerów biznesowych. Ale zanim będzie można pochwalić się świetnym zespołem specjalistów trzeba ich zdobyć. Oprócz dobrej opinii na temat firmy i jej wysoko ocenianego profilu zawodowego wiele też zależy od samego procesu rekrutacji, a szczególnie od jednego z jej najistotniejszych etapów, czyli selekcji. Błąd popełniony przy selekcji może firmę kosztować utratę prawdziwego talentu.

Gdzie i jak szukać pracowników?

Na proces rekrutacyjny składa się kilka etapów: od określenia potrzeb i wymaganych umiejętności kandydata, przez przygotowanie ogłoszenia, selekcję nadesłanych CV, przeprowadzenie rozmów rekrutacyjnych. Z tymi krokami wiąże się przeprowadzanie dodatkowych czynności mających na celu sprawdzenie kompetencji i ostateczny wybór kandydata. Tak naprawdę selekcja w rekrutacji ma miejsce w kilku kluczowych momentach, które jednocześnie poprzedzają każdy kolejny etap. Sam charakter rekrutacji zależy od Twoich potrzeb i z tego powodu może przybierać różne formy, jakie?

#1 Ogłoszenie o pracę. Znany wszystkim standard, gdzie w odpowiedzi na opublikowane na portalach dedykowanych pracy ogłoszenie kandydaci przesyłają swoje CV.

#2 Wsparcie headhuntera lub doradcy personalnego. Czyli przerzucenie całości procesu rekrutacyjnego na osobę z zewnątrz firmy, która samodzielnie poszukuje dla Ciebie odpowiednich pracowników.

#3 Firmowa strona kariery. Dobrze przygotowana może bardzo przysłużyć się Twojej rekrutacji. Na takie strony zaglądają osoby, które wykazują się szczególnym zainteresowaniem Twoją firmą i rozwojem w jej strukturach. To często ludzie, którzy o firmie i jej działalności wiedzą dużo więcej od innych, śledzą ją w mediach społecznościowych, a jej misja jest bliska wyrażanym przez nich wartościom. Taki kandydat stawia na świadomy wybór, którym jesteś Ty i Twój biznes.

#4 Media społecznościowe. W tym te biznesowe jak LinkedIn. Ciekawego pracownika możesz znaleźć poprzez umieszczenie ogłoszenia w tych kanałach. Aktywnie w nich uczestnicząc może trafisz na ciekawą dyskusję wywołaną chociażby pod Twoim postem, gdzie ktoś szczególnie przykuje Twoją uwagę błyskotliwym komentarzem lub innowacyjnym spojrzeniem na biznes?

#5 Polecenia pracownicze. To coraz częściej pojawiająca się jedna z opcji wsparcia zatrudnienia, w której korzystasz z kontaktów zaproponowanych Ci przez Twoich pracowników. Polecenia pracownicze cieszą się dużą precyzyjnością zgłoszeń i dopasowaniem do stanowiska oraz korzyściami dla wszystkich trzech stron tej relacji. Pracownicy polecający specjalistów do pracy są za swoje wsparcie nagradzani finansowo.

Czym jest selekcja w rekrutacji?

Nie ważne jaki sposób rekrutacji wybierzesz, pewne jest jedno – selekcję przeprowadzisz kilka razy przy okazji każdej z wymienionych jej form. Na początku skupisz się na otrzymanych CV i na tym etapie będącym jednocześnie selekcją wstępną zrezygnujesz z większości aplikacji. To najbardziej czasochłonna część procesu dlatego przy tym kroku musisz sobie maksymalnie ułatwić pracę selekcyjną. Dobrze jeżeli ustalisz minimum, które muszą spełnić kandydaci aby przejść do kolejnego etapu. A im bardziej zaawansowany proces tym mocniej musisz zweryfikować dane płynące z rozmów rekrutacyjnych, które będą podstawą do kolejnej selekcji. Jak więc możesz sprawdzić poziom wymaganych umiejętności? Do głównych form selekcyjnych należą:

#1 Testy i zadania rekrutacyjne. W ten sposób sprawdzisz znajomość języka obcego, kompetencje psychologiczne, specjalistyczną wiedzę, umiejętności obsługi programów, tworzenia tekstów, umiejętności miękkie i wiele więcej – zależy czego szukasz. Zadania rekrutacyjne mogą też być rozciągnięte w czasie, jak np. przygotowanie prezentacji na strategię promocyjną Twojego produktu, na której realizację kandydat otrzymuje kilka dni i materiały na podstawie których opracowuje temat.

#2 Assesment center. To trwające kilka godzin bloki podczas których kandydaci w grupie odwzorowują środowisko pracy i są włączani w różne zadania badające szereg ich kompetencji. W ten sposób na realnych, będących codziennością konkretnego stanowiska zadaniach, uzyskasz dane na temat umiejętności pracy pod presją czasu, działania w zespole, radzenia sobie z konfliktami, zdolności prezentacji, tworzeniach planów promocji.

#3 Referencje. Uzyskanie opinii od poprzednich pracodawców, może rzucić trochę więcej światła na sylwetkę kandydata.

W ramach rekrutacji możesz stosować różne formy selekcji dedykowane do stanowiska. Wydaje się to być dobrym rozwiązaniem, gdyż da Ci ono najlepsze wyniki i naprowadzi na odpowiedniego kandydata. Na stanowiskach asystenckich prawdopodobnie sam wywiad będzie wystarczający, ale np. przy takich, które wymagają sprawdzenia konkretnych umiejętności z zakresu kompetencji twardych jak obsługa programów, znajomość języka, tworzenie planu strategii możesz sięgnąć po bardziej rozbudowane narzędzia.