Jak sprawdzić dopasowanie do Kultury Organizacyjnej? Lista przykładowych pytań

Temat kultury organizacyjnej zaczął mnie jakiś czas temu mocno fascynować. Z racji rozmów z wieloma różnymi organizacjami, zacząłem się zastanawiać co sprawia, że jedne funkcjonują doskonale, a inne mniej. Piszę ten artykuł z perspektywy ilości projektów rekrutacyjnych (liczonych w setkach) z segmentu retail & ecommerce. Słyszeliśmy od naszych Klientów i Kandydatów (-ek) różne historie. Historie osób z doświadczeniem w firmach korporacyjnych, którzy nie odnaleźli się w MŚP, jak i również takich, którzy swoje życie spędzili w MŚP i zapragnęli zmienić na korporację. Szybko odeszli. 

Do dziś pamiętam dwie rozmowy. Jedna ze specjalistą z obszaru digital marketingu, który całe życie spędził w mniejszych organizacjach i zapragnął zmiany. Zatrudnił się w korporacji i jego przygoda tam trwała jeden miesiąc. Drugi przypadek to wieloletni pracownik korporacji, menedżer. Świetnie spisywał się w dużych organizacjach, jednak po wielu latach podjął wyzwanie w dobrze prosperującym biznesie MŚP. Po 2 miesiącach właściciel mu podziękował. Obydwaj Kandydaci merytorycznie byli na wysokim poziomie, byli ekspertami w swojej dziedzinie.  Nowy kontekst, w którym się znaleźli był nieodpowiedni, co spowodowało ich finalne odejście. Właśnie o tym jest dzisiejszy artykuł. Na swoim przykładzie również to widzę. Pracowałem w dużych organizacjach, tych bardzo poukładanych i tych mniej. Obecnie prowadzę swoją firmę (MŚP) i jest zdecydowanie inaczej. 

Weryfikacja merytoryczna Kandydatów jest niezwykle istotna. Naturalnie, że Kandydat (-ka) musi mieć odpowiednią wiedzę i umiejętności, aby wykonać obowiązki wynikające z danego stanowiska – to jest podstawa. Niemniej zaprojektowanie procesu rekrutacyjnego, tak aby objął swoją strukturą również aspekt kultury organizacyjnej wznosi go na zdecydowanie wyższy poziom. 

Zmniejsza przede wszystkim ryzyko popełnienia błędu i poniesienia wysokich kosztów błędnej rekrutacji. Według znanego portalu PulsHR, koszt odejścia nowej osoby po okresie próbnym może osiągnąć horrendalny koszt do 91.000 PLN. Dużo prawda? Nie dowierzasz, że aż tyle?

Przykładowy pełny koszt dla pracodawcy według portalu wynagrodzenia.pl. Dla wynagrodzenia na poziomie 15.000 PLN, przy założeniu, że jest to umowa o pracę.

Za okres 3 miesięcy łączny koszt pracodawcy w tym obszarze wyniesie 18.072 PLN x 3 = 54.216 PLN.

Poniżej prosty model podstawowych kosztów związanych z nieudanym zatrudnieniem. Warto zauważyć, że wynagrodzenie to nie jedyny składnik kosztowy.

Temat zapewne na osobny artykuł, niemniej na samym początku powinieneś (-aś) zadać sobie fundamentalne pytanie: Czy wynikiem procesu rekrutacyjnego powinno być zatrudnienie osoby, która pasuje do organizacji, czy ma wnieść wartości, których w niej brakuje? Mówimy tu o culture-add. W dalszej części tekstu wrócimy do tego wątku. 

Na potrzeby niniejszego artykułu zakładam, że Twoją intencją jest znalezienie kogoś, kto ma pasować do kultury Twojej organizacji. 

Zalecam również w tym wszystkim zdrowy rozsądek a propos śrubowania wymagań wobec Kandydatów na rynku, na którym brakuje dobrych specjalistów. Mówimy przede wszystkim o digital marketingu & ecommerce. Znamy to środowisko doskonale, są obszary takie jak np. analityka webowa, w którym jest zdecydowany niedobór specjalistów. 

Nie zliczę ilości rozmów z zaprzyjaźnionymi przedstawicielami działów HR, którzy w nieoficjalnych rozmowach mówili, że Hiring Manager woli czekać miesiącami  na “unicorna” i nie realizować wybranych KPI, niż zatrudnić Kandydata, który spełnia większość kluczowych wymagań. Warto policzyć utracone korzyści wynikające z powodu nieobsadzenia stanowiska. Szczerze mówiąc zdumiewa mnie takie podejście. Raz jeszcze zalecam zdrowy rozsądek.

Z tego artykułu dowiesz się:

• Czym jest kultura organizacyjna?
• Kiedy sprawdzać dopasowanie do kultury organizacyjnej?
• Jak wygląda lista pięciu powszechnie stosowanych pytań podczas rozmów kwalifikacyjnych dotyczących dopasowania kulturowego?
• Jakie pytania w kontekście dopasowania do kultury zadawać Menedżerom?
• Czym jest culture-add i czym się różni od dopasowania do kultury organizacyjnej?

Czym jest kultura organizacyjna?

Na początek trochę teorii. Czym właściwie jest kultura organizacyjna? Kultura organizacyjna to kompleksowe zestawy norm społecznych oraz wartości, które motywują pracowników, atmosferę w organizacji, metody zarządzania, wspólne interpretacje i symbole, schematy myślenia oraz oczekiwania co do zachowań (B. Nogalski 1998, s. 105). Deshapande i Parasurman sugerują, że kultura organizacyjna składa się z nieformalnych, często nieświadomych reguł, które wypełniają luki między formalnymi przepisami a codziennością (L. Zbiegień-Maciąg 1999, s. 15). Z kolei Cz. Sikorski definiuje ją jako zestaw wzorców myślenia i działania, które są osadzone w społecznym kontekście organizacji i mają znaczenie dla realizacji jej oficjalnych celów (Cz. Sikorski 2002, s. 4). Natomiast według E. Scheina, kultura organizacyjna to zbiór fundamentalnych założeń, które grupa wypracowała w reakcji na wewnętrzne i zewnętrzne wyzwania. Te założenia zostały potwierdzone i uznane za obowiązujące, przekazywane są nowym członkom jako właściwe sposoby postrzegania (K. Piwowar-Sulej 2014, s. 143).

Podsumowując kultura organizacyjna to:

Całość fundamentalnych założeń, które dana grupa wymyśliła, odkryła lub stworzyła, ucząc się adaptacji do środowiska i integracji wewnętrznej.

Niepisane, przestrzegane często podświadomie zasady, które wypełniają lukę między tym, co napisane, a tym co się rzeczywiście dzieje. Kultura dotyczy wspólnych poglądów, ideologii, wartości, przekonań, oczekiwań i norm.(K.S. Cameron, R.E. Quinn 2006, s. 28-59)

Główne funkcje kultury organizacyjnej to:

• Ułatwianie zrozumienia misji, strategii oraz podstawowych celów organizacji przez jej uczestników.
• Integracja uczestników w ramach organizacji.
• Integracja wokół przyjętych środków realizacji celów firmy, co przyczynia się do zwiększenia zaangażowania pracowników.
• Umożliwienie stosowania jednolitych kryteriów oceny efektów działalności.
• Ułatwianie adaptacji i ewentualnej zmiany celów oraz sposobów działania.
• Zapewnienie wspólnego języka i aparatu pojęciowego.
• Określenie granic grupy, kryteriów przynależności oraz zasad kształtowania relacji międzygrupowych.
• Ustalanie zasad władzy i kryteriów statusu, co minimalizuje konflikty i negatywne emocje.
• Określenie sposobu zdobywania autorytetu.
• Określenie, kiedy i w jaki sposób można krytykować osoby sprawujące władzę, ich decyzje oraz propozycje.

Koniec z teorią, przejdźmy do konkretów. Dzięki kompleksowemu zestawieniu pytań na rozmowę kwalifikacyjną, dotyczących dopasowania kulturowego możesz:

• Rozwiać wątpliwości co do osób, które są chętne do nauki nowych umiejętności.
• Dowiedzieć się więcej na temat wartości, które kierują stylem nauki twoich kandydatów.
• Sprawdzić, czy wartości Twoich rozmówców są zgodne z wartościami Twojej organizacji.

Oto pięć często stosowanych pytań podczas rozmów kwalifikacyjnych, dotyczących dopasowania kulturowego wraz z przykładowymi odpowiedziami:

1. Jak dbasz o to, aby stale doskonalić swoje umiejętności?

Kandydaci, którzy systematycznie rozwijają swoje umiejętności, mają potencjał stać się wartością dodaną dla twojego zespołu, skupiając się na poprawie efektywności w miejscu pracy. Aż 58% pracowników będzie potrzebować nowych umiejętności do prawidłowego wykonywania swoich obowiązków, co stanowi kolejny powód, aby sprawdzić, czy Twoi kandydaci są zaangażowani w naukę nowych zdolności. Źródło danych Gartner.

Kandydaci mogą dbać o stałe doskonalenie swoich umiejętności poprzez:

• Wyznaczanie nowych celów dla siebie.
• Poszukiwanie doświadczonych mentorów.
• Ukończenie kursów edukacyjnych.
• Poszukiwanie informacji zwrotnej dotyczącej obszarów do poprawy.

2. Czy wolisz zadania wymagające współpracy, czy projekty do wykonania samodzielnie?

Pytanie o preferencje dotyczące współpracy lub pracy indywidualnej może dać Ci pojęcie o wartościach kandydatów. To w porządku, jeśli kandydaci wolą jedno podejście od drugiego, ale należy rozważyć, czy potrafią dostosować się do wartości Twojej firmy i zrozumieć, jak się one odnoszą do preferencji zawodowych.

Na przykład, kandydaci powinni rozumieć wartości związane z pracą zespołową, takie jak otwarta komunikacja i chęć dostosowania się, zwłaszcza jeśli są to wartości rdzenne w Twojej organizacji.

3. W jaki sposób lubisz otrzymywać informację zwrotną? Jak reagujesz na negatywną informację zwrotną?

Ponieważ informacje zwrotne mogą pomóc pracownikom poprawić jakość swojej pracy, powinni zastanowić się, jak przyjmować konstruktywną krytykę. Jeśli kandydaci negatywnie reagują na konstruktywną opinię, mogą nie zrozumieć ważności stałego doskonalenia, co może utrudnić ich rozwój.

Niektórzy kandydaci mogą preferować pisemną informację zwrotną, aby sprawdzić, które działania powinni poprawić do przyszłych projektów. Inni mogą preferować informacje zwrotne podczas spotkania, aby móc zadawać pytania na temat różnych aspektów konstruktywnej krytyki.

Należy rozważyć, czy kandydaci wykorzystują informacje zwrotne w swojej pracy i czy rozumieją, dlaczego stałe doskonalenie jest kluczową wartością w Twojej organizacji – kluczowe jest zapewnienie, że potrafią akceptować krytykę i dostrzegają jej wartość.

4. W jakim środowisku pracy osiągasz najlepsze rezultaty?

Jeśli kandydat preferuje pracę w środowisku, którego nie oferujesz i nie może dostosować się do Twojej organizacji, prawdopodobnie nie będzie dobrym dopasowaniem do Twojej firmy.

Na przykład, jeśli oferujesz hybrydowy system pracy, w którym pracownicy pracują zarówno w biurze, jak i zdalnie, kandydaci, którzy wolą pracować wyłącznie zdalnie, mogą nie być odpowiedni na daną posadę.

Upewnij się, że kandydaci potrafią zaakceptować i prosperować w środowisku pracy, które oferujesz, aby zwiększyć produktywność zespołu.

5. Podaj swoje ulubione zajęcia poza pracą.

Zadanie tego pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dotyczącej dopasowania kulturowego może pomóc w poznaniu wartości kandydatów poza sferą zawodową i ustaleniu, czy korelują one z kulturą Twojej organizacji.

Na przykład, jeśli wartościami Twojej firmy są ciekawość i ciągłe doskonalenie, zastanów się, czy kandydaci rozwijają swoje umiejętności poza środowiskiem pracy, pracując nad projektami hobbystycznymi – poproś o konkretne przykłady i scenariusze.

Pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, dotyczące dopasowania kulturowego dla Menedżerów

Ta lista pytań do rozmowy kwalifikacyjnej, dotyczących dopasowania kulturowego jest idealna do wywiadów z liderami i menedżerami na temat umiejętności, wartości i strategii. Zadaj im kilka z tych pytań, aby poznać ich doświadczenie kierownicze.

• Jakie przymioty użyliby Twoi współpracownicy, aby opisać Twoje wartości przywództwa?
• Które wartości kierownicze pomagają Ci inspirować współpracowników?
• Podaj dwie wartości, które pomagają Ci udzielać konstruktywnej krytyki członkom zespołu.
• Podaj dwie wartości, które pomagają Ci rozwiązywać konflikty w zespole.
• Które wartości pomagają Ci zarządzać zespołami zdalnymi?
• Jak nagradzasz członków zespołu, którzy konsekwentnie osiągają dobre wyniki?
• Które wartości pomagają Ci utrzymać udane relacje biznesowe z klientami?
• Podaj trzy style przywództwa. Który styl preferujesz?
• Jakie umiejętności są najważniejsze dla liderów?
• Które techniki pomagają Ci zarządzać projektami?
• Opisz, w jaki sposób powierzasz zadania członkom zespołu?
• Jak często spotykasz się z członkami zespołu, aby omówić projekty lub udzielić informacji zwrotnej?

5 pytań związanych z przywództwem i zarządzaniem do rozmowy kwalifikacyjnej, dotyczącej dopasowania kulturowego 

1. Podaj trzy style przywództwa. Który styl przywództwa preferujesz?

Odpowiedź: Oprócz demokratycznego stylu przywództwa, mogę również wymienić dwa inne przykłady: autokratyczny i transformacyjny. Chociaż demokratyczne przywództwo uważane jest za jedno z najbardziej skutecznych, ponieważ zachęca do aktywnego uczestnictwa członków zespołu, inne style mogą być skuteczne w zależności od wartości organizacji.

Na przykład, jeśli moja firma startupowa ceni ciekawe podejście, mogę rozważyć Kandydatów (-tki) z stylem przywództwa delegatywnego, zakładając, że będą oni dobrze wpasowani w zespół.

2. W jaki sposób rozwiązujesz konflikty w zespole? Podaj dwie wartości, które Ci w tym pomagają.

Odpowiedź: Rozwiązywanie konfliktów w zespole wymaga różnych umiejętności i wartości, takich jak aktywne słuchanie, przejrzystość, uczciwość i umiejętność negocjacji. Kiedy oceniasz moje wartości i podejście do rozwiązywania konfliktów, zastanów się, czy moje wartości są zgodne z otwartością podczas konfliktów zespołowych. Upewnij się, że potrafię zrozumieć, dlaczego otwartość jest istotna w takich sytuacjach.

3. Jakie dwie cechy lub zachowania pomagają Ci udzielać konstruktywnej krytyki członkom zespołu?

Odpowiedź: Udzielanie konstruktywnej krytyki członkom zespołu wymaga szczerości i wsparcia, co jest kluczowe dla każdego lidera oferującego konstruktywną opinię. Zastanów się, czy rozumiesz, dlaczego te wartości są ważne, i jak zamierzasz je wdrożyć w praktyce. Odpowiadając na to pytanie, kandydat powinien zrozumieć, że bycie szczerym i wspierającym może podnieść morale zespołu i zachęcić go do pełnienia potencjału w miejscu pracy.

4. W jaki sposób inspirujesz zespół?

Odpowiedź: Statystyki pokazują, że 51% pracowników nie jest zaangażowanych w swoją pracę – to problem, ponieważ zaangażowanie jest ważne dla produktywności. Źródło danych Gallup. Dlatego znalezienie lidera, który może inspirować swoich współpracowników swoimi wartościami, jest istotne. Mogę wymienić pasję, ciągłe uczenie się, stałe doskonalenie i innowacyjność, jako kluczowe wartości, które pomagają mi inspirować i motywować moich pracowników. Jeśli potrzebujesz ocenić, czy potencjalni menedżerowie mają odpowiednie wartości zarządcze dla Twojej organizacji. 

5. Jakie zasady lub wartości uważasz za istotne przy zarządzaniu zespołami pracującymi zdalnie?

Odpowiedź: Zarządzanie zespołami zdalnymi wymaga różnych umiejętności i postaw, takich jak skuteczna komunikacja, przejrzystość, elastyczność i szacunek dla równowagi między pracą a życiem prywatnym. Moi kandydaci muszą wiedzieć, jak te wartości mogą poprawić wydajność ich zespołu. Na przykład, kandydaci mogą wskazać na elastyczność jako jedną z wartości i wyjaśnić, w jaki sposób pomaga im zarządzać zespołami zdalnymi. Na przykład, szanując równowagę między pracą a życiem prywatnym swojego zespołu, kandydaci mogą tworzyć elastyczne środowisko pracy, organizować spotkania zgodnie z harmonogramem zespołu i zarządzać zespołem, nawet jeśli korzystają z metod komunikacji asynchronicznej.

5 pytań dotyczących dopasowania kulturowego z odpowiedziami związanymi z umiejętnościami

Sprawdź listę w tej sekcji, aby znaleźć pytania do rozmowy kwalifikacyjnej, dotyczące dopasowania kulturowego z odpowiedziami związanymi z umiejętnościami i dowiedz się o podstawowych umiejętnościach zawodowych swoich kandydatów.

1. Jak Twoje wartości pomagają Ci precyzyjnie wykonywać zadania?

Podczas, gdy kandydaci odpowiadają na to pytanie o dopasowanie do kultury firmy, zwracaj uwagę na doświadczenia, które świadczą o dbałości o szczegóły. Na przykład, kandydaci mogą wspomnieć, że są skrupulatni i rozmawiać o wartościach, które podtrzymują ich dbałość o szczegóły, takich jak:

• Odpowiedzialność
• Stała poprawa
• Stała jakość

2. W jaki sposób skutecznie rozwiązujesz problemy?

Najlepsze odpowiedzi na to pytanie o dopasowanie do kultury opiszą sytuacje, gdy postawa kandydata pomogła mu rozwiązać problemy. Kandydaci mogą wyjaśnić, że ich ciekawość i innowacyjne wartości ułatwiają znalezienie metod rozwiązania problemu.

3. Jakie zasady lub wartości uważasz za istotne przy skutecznym zarządzaniu czasem?

Wiele wartości może pomóc kandydatom w efektywnym zarządzaniu czasem, takich jak skrupulatność wobec satysfakcji klienta i zobowiązanie do odpowiedzialności. Przedstawiając kilka przykładów, jak ich wartości poprawiły zarządzanie czasem, kandydaci mogą pokazać, że są zobowiązani do terminowego ukończenia projektów.

Na przykład skrupulatność i zobowiązanie do satysfakcji klienta mogą motywować kandydata do dostarczania wysokiej jakości produktów przed terminem.

4. Opisz proces myślenia krytycznego, który stosujesz do rozwiązywania problemów

Prawie każdy pracodawca, który odpowiedział na badanie NACE (National Association of Colleges and Employers), wskazał, że myślenie krytyczne jest niezwykle ważne dla absolwentów szkół wyższych, ale tylko 55,8% uważało, że ich niedawni absolwenci są efektywnymi myślicielami krytycznymi. Źródło NACE. Ponieważ pracodawcy powszechnie zgadzają się, że myślenie krytyczne to kluczowa umiejętność, przejrzyj umiejętności krytycznej swoich kandydatów, zadając to pytanie o dopasowanie do kultury firmy.

Kandydaci powinni wyjaśnić kroki w swoim procesie myślenia krytycznego. Mogą wspomnieć, dlaczego ważne jest:

• Zadawanie pytań dotyczących problemu
• Interpretowanie otrzymywanych informacji
• Ocena danych
• Myślenie o innowacyjnych metodach
• Decydowanie, które innowacyjne metody powinni zastosować

5. W jaki sposób Twoje podejście umożliwia Ci skuteczne prowadzenie negocjacji?

Zadanie tego pytania pomoże ci ustalić, czy kandydaci są przygotowani do odpowiedzialności związanych z negocjacjami i czy mają odpowiednią postawę, by się nimi zająć.

Umiejętności negocjacyjne i motywacja mogą zapewnić, że członkowie zespołu skutecznie negocjują z klientami – zastanów się, czy kandydaci mają odpowiednie doświadczenie i postawę, zadając dodatkowe pytania, takie jak “Jak twoja postawa pomogła Ci osiągnąć dobre wyniki podczas negocjacji z klientami?”

Kiedy należy stosować pytania o dopasowanie do kultury?

W procesie rekrutacyjnym kluczowym krokiem jest upewnienie się, że kandydaci spełniają wymagania formalne dotyczące doświadczenia i umiejętności niezbędnych do wykonywania danej roli. Po przeprowadzeniu oceny umiejętności i potwierdzeniu, że kandydaci spełniają te kryteria, należy skoncentrować się na sprawdzeniu ich dopasowania do kultury organizacyjnej. Stosowanie pytań dotyczących dopasowania do kultury organizacyjnej w tym etapie procesu rekrutacyjnego jest istotne, ponieważ pozwala ocenić, czy wartości, przekonania i sposób myślenia kandydatów są zgodne z kulturą organizacyjną. Kandydaci, którzy pasują do kultury mają większe szanse na osiągnięcie sukcesu w pracy, integrację z zespołem oraz dłuższy okres zatrudnienia. Pytania dotyczące preferowanego stylu pracy, podejścia do rozwiązywania konfliktów, oczekiwań co do relacji z przełożonymi i współpracownikami, czy wartości zawodowych pozwalają lepiej zrozumieć motywacje i oczekiwania kandydatów. Dzięki temu możliwe jest ocenienie ich dopasowania do kultury organizacyjnej oraz podejmowanie decyzji rekrutacyjnych opartych nie tylko na kwalifikacjach i umiejętnościach, ale również na zgodności wartości i kultury pracy. W rezultacie organizacje mogą budować zgodne z wartościami zespoły, unikając sytuacji, w których nowi pracownicy nie pasują do kultury organizacyjnej, co może prowadzić do konfliktów, niskiej wydajności, czy wysokiej rotacji pracowników. Właśnie dlatego stosowanie pytań dotyczących dopasowania do kultury organizacyjnej jako istotnego elementu procesu rekrutacyjnego po spełnieniu wymagań formalnych jest kluczowe, dla budowania zrównoważonych i efektywnych zespołów oraz osiągania długoterminowego sukcesu organizacji.

Jaka jest różnica między dopasowaniem do kultury a culture-add (i które jest lepsze)?

Culture add to koncepcja zakładająca, że różnorodność perspektyw, doświadczeń i umiejętności, jakie każdy pracownik wnosi do organizacji, wzbogaca i uzupełnia kulturę organizacyjną. W przeciwieństwie do kultury dopasowania (culture fit), która koncentruje się na poszukiwaniu pracowników, którzy pasują do istniejącej kultury organizacyjnej, culture add skupia się na poszukiwaniu osób, które mogą wnosić unikalne i różnorodne elementy do zespołu, poprawiając tym samym innowacyjność i wydajność organizacji.

Badania naukowe wspierają teorię, że różnorodność perspektyw może być kluczowym czynnikiem przyczyniającym się do sukcesu organizacyjnego. Na przykład, według badań przeprowadzonych przez K. Phillipa i jego zespołowiczów (2014), zróżnicowany zespół pracowników może przyczynić się do zwiększenia innowacyjności, poprzez stworzenie atmosfery współpracy i wymiany pomysłów. Ponadto, badania J. Herringa (2009) sugerują, że zespoły składające się z osób o różnych umiejętnościach i doświadczeniach są bardziej efektywne w rozwiązywaniu problemów, ponieważ każdy członek zespołu może przynieść unikalną perspektywę.

W kontekście rekrutacji i zarządzania zasobami ludzkimi, culture add staje się coraz bardziej pożądaną cechą poszukiwanych pracowników, ponieważ organizacje dążą do budowy zróżnicowanych i innowacyjnych zespołów. Poprzez promowanie różnorodności perspektyw i doświadczeń, culture add może przyczynić się do tworzenia bardziej otwartych i elastycznych środowisk pracy, sprzyjających długoterminowej adaptacji i sukcesowi organizacji.

Mam nadzieję, że materiał będzie dla Ciebie pomocny. Dzielenie się wiedzą jest wpisane w DNA Digitalx. Więcej statystyk oraz newsów ze świata HR oraz retail & ecommerce znajdziesz na naszym profilu firmowym:

• Linkedin 
• Facebook 

O autorze

Adam Chudzik Founder & Senior Advisor Digitalx. Posiada 20 letnie doświadczenie w B2B. Ponad 10 lat w E-commerce B2B & B2C. Doświadczenie w B2B i E-commerce zdobywał w takich firmach jak Lyreco, EMAG (sklep internetowy globalnego funduszu Naspers) oraz Empik. Zarządza zespołami ludzkimi od 18 lat. Ex  Członek Grupy Merytorycznej B2B E-commerce w Izbie Gospodarki Elektronicznej.