Dojrzałość pracowników określa wiedzę, umiejętności i doświadczenie zawodowe, a także wytrwałość, motywację czy chęć do pracy. Poziomy dojrzałości mogą ulegać zmianom i zależą m.in. od charakteru danej osoby oraz stażu pracy w firmie. Ma to kluczowe znaczenie w wyborze stylu zarządzania firmą.

Czym cechuje się dojrzałość pracownika?

Zauważ, że dojrzałość pracowników decyduje o gotowości do realizacji poszczególnych zadań. Przede wszystkim wpływa to na umiejętność stawiania wysokich, ale osiągalnych celów, co ma związek z motywacją do osiągania lepszych wyników. Poza tym posiadane umiejętności oraz wykształcenie zwiększają zdolność do przyjmowania odpowiedzialności za wyniki pracy zespołowej lub jednostkowej. Na dojrzałość mają wpływ dwa czynniki, czyli wydajność związana z kompetencjami oraz morale, które zwiększają motywację pracowników.

Gdy weźmiesz pod uwagę obie zmienne, to możesz wyodrębnić:

• dojrzałość zadaniową – dotyczy to umiejętności i wiedzy z zakresu wykonywanej pracy, ta zdolność zależy od kompetencji całego zespołu, stopnia sprecyzowanych celów oraz dostępu do potrzebnych zasobów;
• dojrzałość psychologiczną – zależy od zaufania do siebie samego, szacunku,
  motywacji i jedności w dążeniu do realizacji założonego celu, umożliwia to przyjęcie odpowiedzialności przez pracowników.

Style zarządzania dopasowane do dojrzałości pracowników

Styl zarządzania powinien być indywidualnie dopasowany do dojrzałości konkretnego pracownika. Dzięki temu możliwe jest dopasowanie języka, stopnia relacji oraz ewentualne budowanie zaangażowania. Poznaj najczęściej stosowane style przywódcze.

Instruowanie

Instruowanie to styl, który warto wykorzystywać w przypadku nowych pracowników – szczególnie gdy mają małą motywację i niewielkie doświadczenie. Przede wszystkim polega to na budowaniu zaangażowania pracownika oraz skupieniu jego uwagi na obowiązkach i realizacji postawionych zadań.

Kierownik lub menedżer powinien:

• z czasem zwiększyć zakres odpowiedzialności pracownika,
• doradzać, pomagać i instruować,
• doceniać nawet najmniejsze sukcesy,
• wspierać w razie niepowodzeń,
• zadbać o wspólne zdefiniowanie krótko- i długoterminowych celów,
• monitorować postępy,
• określać deadline,
• dzielić większe zadania na kilka mniejszych,
• dostarczać niezbędnych informacji.

Trenowanie

Masz do czynienia ze zmotywowanym pracownikiem, który nie ma wystarczających kompetencji? Do takiej dojrzałości najlepiej pasuje styl „trenowanie”. W tym przypadku kluczowe znaczenie ma budowanie szczerej relacji z pracownikami i koncentracja na wykonywanych zadaniach. Poza tym kadra zarządzająca musi dbać o:

• regularny feedback,
• analizowanie sukcesów i porażek,
• pełnienie roli coacha,
• zachęcanie pracownika do samodzielnego rozwoju,
• udzielanie rad i podpowiedzi, jednocześnie stawiać na pracę własną,
• wyjaśnienie „Jak?”, „Dlaczego?” oraz „Co?”,
• zaangażowanie pracownika we wspólne ustalanie celów i planów działania,
• wysłuchiwanie wątpliwości i autorskich pomysłów,
• zachęcanie do podejmowania własnych decyzji oraz rozwiązywania problemów w zespole.

Wspieranie

Dojrzałość pracowników dotyczy także tych osób, które mają dłuższy staż. W takim
przypadku konieczny jest wybór odpowiedniego stylu zarządzania np. „Wspieranie” –
sprawdzi się w przypadku osób o wysokich umiejętnościach i niskiej motywacji. Wówczas
zadbaj o poczucie odpowiedzialność, budowanie zaangażowanie i wspólnych relacji. Postaw
wtedy na:

• angażowanie w nowe projekty,
• rozwój osobisty pracownika,
• dostarczenie wsparcia,
• pozostawaj jedynie doradczym głosem,
• zachęcaj do zadawania pytań i proszenia o pomoc,
• pozwól pracownikowi samodzielnie ustalać cele, tworzyć plany i rozwiązywać problemy.

Delegowanie

Masz pracowników, którym można zaufać, a ich wiedza i zaangażowanie są na najwyższym poziomie dojrzałości? W takim razie postaw na styl przywództwa „Delegowanie”, możesz go pielęgnować poprzez:

• docenianie i nagradzanie samodzielności,
• dostarczanie okazji do dzielenia się swoimi kompetencjami i bycie mentorem dla innych pracowników,
• zachęcanie do stawiania sobie nowych wyzwań,
• oczekiwanie autorskich rozwiązań i pomysłów,
• umożliwienie pracownikowi przejęcie kontroli,
• wymaganie regularnego informowania o podjętych działaniach,
• możliwość przejęcie odpowiedzialności za realizowane zadania – kierownik ma
  jedynie zatwierdzać plany.