Jak zapobiegać rotacji pracowników w firmie

Jednym z największych wyzwań jakie stoi przed osobami odpowiedzialnymi za sferę HR w firmach jest rotacja pracowników. Dlaczego tak jest? Dzieje się tak, ponieważ mnożą się wydatki, mają miejsce perturbacje w płynnym wykonywaniu zadań przez zespół, znacząco zwalnia tempo realizacji projektów. Zazwyczaj jest tak, że powodów dla, których osoba zatrudniona żegna się z przedsiębiorstwem jest kilka. Co za tym idzie rozwiązań ograniczających rotację musi siłą rzeczy być miej więcej analogicznie taka sama ilość.

Jak już wcześniej wspomniano z pewnością jedną z głównych przyczyn nie dających menedżerowi HR spokojnie zasnąć jest rotacja. Wiadomym jest, że zbyt dynamiczna wymiana osób zatrudnionych w danej firmie skutkuje mnogością destrukcyjnych w skutkach efektów. Poza ubytkami w obszarze finansowym ponoszonych przez organizację, jakie przynosi odejście osoby z niewielkim stażem pracy (środki przekazane na szkolenia), to również straty ponoszone w związku ze zwolnieniem pracowników, którzy spędzili w firmie kilka lat (spore doświadczenie, rozumienie mechanizmów panujących w przedsiębiorstwie).

Wymiana pracowników to także oddziaływanie na obszary mające trochę mniejsze znaczenie. Cierpi bowiem na tym choćby atmosfera panująca wewnątrz grupy, ponieważ przerwany zostaje łańcuch wypracowanych wcześniej relacji między pracownikami. Niemal od początku należy wówczas podjąć działania zmierzające do wykreowania zadowalającej wszystkich kultury pracy. To jednak nie koniec, ponieważ po głębszym zastanowieniu skutków negatywnych nadmiernej rotacji zapewne można wskazać zdecydowanie więcej. Z analizy rynku wynika, że niektóre firmy wypracowały na tyle skuteczne modele w tym obszarze, które pozwoliły na spadek rotacji pracowników nawet o połowę.

Geneza rotacji personelu.

Na skutek wieloletnich analiz i obserwacji powstało wiele opracowań, a co za tym określono czynniki wpływające na rotację pracowniczą. Z racji tego, że każde z przedsiębiorstw różni się od siebie choćby wewnętrzną strukturą, kulturą pracy, obszarem w jakim działa inna będzie też grupa najistotniejszych powodów wpływających na rotację. Od wielu lat osoby badające ten temat sugerują, że ogólnie rzecz biorąc rotacja jest wypadkową dwóch nadrzędnych pobudek.

Są to mianowicie motywacja do zakończenia pracy w firmie, a także chęć do kontynuowania zatrudnienia w organizacji. Dlatego też od tego, która z tych sił weźmie górę zależy czy pracownik pozostanie czy zdecyduje się odejść. Wchodząc w szczegóły natomiast, nie bez znaczenia pozostają też postawy i zapatrywania na charakter pracy, skala nasilenia chęci opuszczenia firmy, sytuacja na rynku pracy dająca pracownikowi okazję do rozwoju czy lepszego zarobkowania. Trzeba sobie jasno powiedzieć, że składowa silnej motywacji zwolnienia się z przedsiębiorstwa, brak czerpania satysfakcji ze swojej pracy, oraz poczucie możliwości zatrudnienia w innych miejscach sprawia, że ludzie decydują się odejść.

Dostępne rezultaty analiz rynku pokazują, że nawet jeśli uda się postawić trafną diagnozę co do przyczyny nadmiernej fluktuacji, opracowanie równie skutecznej metody na jej wyhamowanie może stanowić spory problem. Jak zostało powiedziane, przyczyn dużej rotacji może być sporo co wynika z różnic między organizacjami.

Dlatego skutecznym sposobem może okazać się przeprowadzenie badań wewnątrz firmy, na podstawie których zawęzimy spektrum powodów, dla których pracownicy odchodzą z naszego przedsiębiorstwa. W ten sposób, zanim pójdziemy w koszty wydając pieniądze na szkolenia, które de facto okażą się nietrafione, będziemy mieli szanse wprowadzenia takich rozwiązań, które wyhamują ten destrukcyjny proces.