Czym jest LTI (Long Term Incentive) i komu przysługuje?

LTI (Long Term Incentive Plans) to określenie na plany długoterminowej motywacji managerów. Swego rodzaju kontrakt – między firmą, akcjonariuszami, właścicielem i managerami – oparty na wynikach.

Głównym zadaniem długoterminowych programów motywacyjnych jest zachęcenie managerów do zapewniania firmie dobrych wyników w długim okresie, ale również jest to sposób na zatrzymywanie wartościowych pracowników w spółce.

LTI może być korzystne dla wszystkich stron zaangażowanych w rozwój firmy:

• Dla pracodawców – LTI jest okazją do nagradzania realizacji planów długoterminowych
• Dla pracowników – LTI może być nagrodą za ponadprzeciętne wyniki i sposobem na gromadzenie kapitału
• Dla akcjonariuszy – LTI jest narzędziem, które przywiązuje pracowników do wyników akcji i długoterminowej wizji firmy. Kiedy pracownicy sami stają się akcjonariuszami, mają motywację do zwiększania wartości firmy, ponieważ wyniki akcji bezpośrednio wpływają na ich wynagrodzenie

Programy LTI ukierunkowane są na motywowanie w długim terminie. Perspektywa oceny wyników w planie LTI to zazwyczaj 3 lata (ale zdarzają się dłuższe okresy oceny, np. 5 lat).

Zazwyczaj około 50% (lub więcej) możliwego do pozyskania wynagrodzenia z tytułu tego planu oparte zostaje na miarach wyników analogicznych do miar finansowych użytych w perspektywie krótkoterminowej (EBITDA lub zysk netto). Inną miarą powszechnie używaną w programach LTI jest całkowity zwrot dla akcjonariuszy (Total Shareholder Return). Czyli stopa zwrotu na akcjach spółki. Jest to miara, która, oprócz osadzenia wypłat w instrumentach kapitałowych, wiąże interes menedżerów z akcjonariuszami spółki. W przypadku spadku wartości akcji menedżer traci dwukrotnie. Po pierwsze na wartości tracą akcje przyznane mu za realizację określonych wskaźników, po drugie nie otrzymuje on wynagrodzenia przysługującego za realizację wskaźnika TSR.

Ze względu na długi horyzont oceny wyników, a tym samym wysoką niepewność co do możliwości ich realizacji, wynagrodzenie możliwe do otrzymania z tytułu LTI jest zazwyczaj bardzo wysokie.

Wskaźnik TSR, Total Shareholder Return

Głównym zarzutem dla planów opartych na TSR jest to, że miara ta nie jest bezpośrednio zależna od działań menedżerów. Odzwierciedla zmianę wyceny akcji, a więc bezpośrednio oddaje sentyment rynku do danej spółki. Oczywiście, w standardowej sytuacji wycena rynkowa jest zależna od kondycji finansowej i operacyjnej spółki. Niemniej rynek nie zawsze zachowuje się racjonalnie wyceniając tak zwane fundamenty.

Przeważnie głównym środkiem wypłaty wynagrodzenia z tytułu planów LTI jest jeden lub kilka różnych instrumentów kapitałowych (sporadycznie zdarza się, że około 20% wartości programu wypłacane jest w gotówce).

W Polsce podatek od przychodu z tytułu spieniężenia instrumentów finansowych wynosi 19% (tzw. „podatek Belki”).

LTI zwykle oparte są one na instrumentach kapitałowych, których wycena powiązana jest z wyceną rynkową spółki. Instrumenty te są więc de facto prawem własności w spółce łączącym interes menedżera i właściciela, zmniejszając tym samym ryzyko nadużyć.

Opcje na akcje

Zasadniczo opcja na akcje jest uprawnieniem do zakupu właściwej akcji spółki w przyszłości po określonej cenie. Na rynku amerykańskim jest to zazwyczaj cena akcji w dniu przyznania opcji. Na polskim rynku praktyką jest przyznawanie opcji z ceną wykonania niższą niż rynkowa, co dodatkowo zwiększa opłacalność jej wykonania.

Korzyścią z wykonania opcji dla menedżera jest różnica pomiędzy kursem akcji w dniu sprzedaży, a ceną wykonania (przyznania). Dlatego im więcej opcji menedżer dostanie na początku i im bardziej wzrośnie cena akcji, tym więcej zyska.

Akcje

W latach 2005 – 2015 bardzo zyskującym na popularności instrumentem wypłaty wynagrodzenia były akcje spółki. W odróżnieniu od opcji na akcje w mniejszym stopniu uwzględniają one zmianę kursu rynkowego. Menedżer nie musi wydawać własnych środków na zakup przyznanych akcji (jak w przypadku opcji). Ponadto, nawet jeżeli wycena akcji w dniu sprzedaży będzie niższa niż w dniu przyznania, to uprawniona osoba nadal zyskuje (w przypadku opcji menedżer w momencie wykonania opcji poniósłby stratę).

Instrumenty akcyjne można podzielić na dwie duże grupy ze względu na warunki konieczne dla ich przyznania. Przyznawane akcje dzielą się zazwyczaj na akcje przyznawane pod warunkiem zatrudnienia w firmie (restricted shares, time based) oraz akcje przyznawane w oparciu o wyniki (performace shares). W przypadku tych pierwszych wystarczy, że menedżer będzie zatrudniony w spółce w dniu ich przyznania. W takim wypadku, jako element LTI, spełniałyby one funkcje retencyjną. W przypadku drugich, warunkiem przyznania zazwyczaj są określone cele finansowe lub związane ze wskaźnikiem TSR.

Cel i korzyści dla pracowników

Cel Long Term Incentive (LTI), czyli długoterminowych zachęt dla pracowników, to nie tylko motywowanie ich do osiągania długofalowych celów, ale również tworzenie warunków dla ich zaangażowania i lojalności wobec firmy na przestrzeni czasu. Główne korzyści dla pracowników związane z LTI to m.in.:

Motywacja i zaangażowanie
LTI stawia przed pracownikami długoterminowe cele, które motywują ich do dążenia do osiągnięcia sukcesu w organizacji. Daje im to jasny cel, któremu mogą dążyć przez wiele lat, co wzmacnia ich zaangażowanie w wykonywane obowiązki.

Budowanie długoterminowej lojalności
Systemy LTI angażują pracowników na dłuższy okres, tworząc więź pomiędzy nimi a firmą. Długoterminowe zachęty są często zależne od stażu pracy, co motywuje do pozostania w organizacji na przestrzeni lat.

Udział w sukcesie firmy
LTI często wiążą się z udziałem pracowników w sukcesie firmy. Daje to zatrudnionym poczucie własności, ponieważ ich wysiłek przekłada się na rozwój firmy, a w konsekwencji na ich własny sukces i nagrody.

Finansowe nagrody na przyszłość
Pracownicy widzą w LTI możliwość zdobycia dodatkowych środków finansowych w przyszłości, co stanowi ważną motywację do długoterminowego zaangażowania.

Uczestnictwo w strategii przedsiębiorstwa
LTI łączy cel pracownika z celami firmy. Pozwala pracownikom na uczestnictwo w długoterminowej strategii organizacji, co może zwiększać ich poczucie przynależności i zaangażowania.

Wzrost kompetencji i umiejętności
Długoterminowe programy zachęt mogą motywować pracowników do ciągłego doskonalenia i rozwoju umiejętności, które będą korzystne dla firmy i jednocześnie stanowić będą inwestycję w ich przyszłość zawodową.

Stabilność zatrudnienia
W przypadku LTI zależnego od stażu pracy, pracownicy mogą być bardziej skłonni pozostać w firmie, co przynosi korzyści w postaci stabilności zatrudnienia dla obu stron.

Długoterminowe zachęty finansowe stanowią więc dla pracowników bodziec do osiągania długoterminowych celów, budowania lojalności wobec firmy oraz uczestnictwa w jej sukcesie, co pozytywnie wpływa na ich motywację, zaangażowanie i poczucie przynależności do organizacji.

Kto otrzymuje LTI?

LTI są bardziej powszechne w przypadku pracowników na wyższych szczeblach firmy, przede wszystkim członków zarządu czy bardzo wartościowych managerów odpowiedzialnych za strategiczne obszary. Dlaczego? Ponieważ na wartość firmy mają wpływ przede wszystkim osoby, które mają wgląd w długoterminową strategiczną wizję i bezpośredni wpływ na definiowanie i realizację strategii firmy.

Wyzwania i aspekty praktyczne

Wprowadzenie długoterminowych zachęt dla pracowników (LTI) wiąże się z kilkoma wyzwaniami i aspektami praktycznymi, które warto uwzględnić:

Projektowanie programów LTI

• Elastyczność i odpowiedniość: projektowanie programów, które są elastyczne i adekwatne do różnych poziomów stanowisk i potrzeb pracowników.
• Strategiczne cele: określenie klarownych celów LTI, które są zgodne z długoterminową strategią firmy.

Zarządzanie ryzykiem

• Wahania rynkowe: ryzyko związane z wahaniem wartości instrumentów finansowych używanych w LTI, takich jak akcje czy opcje na akcje.
• Niewłaściwe oczekiwania: ryzyko niespełnienia oczekiwań pracowników co do nagród z LTI w przypadku niepowodzenia.

Aspekty administracyjne

• Monitorowanie i raportowanie: konieczność ciągłego monitorowania efektywności programów LTI i raportowania ich wyników w sposób przejrzysty dla pracowników.
• Prawne i regulacyjne: utrzymanie zgodności programów LTI z przepisami prawnymi i regulacyjnymi, które mogą mieć wpływ na tego rodzaju zachęty.

Etyka i równość

• Sprawiedliwość i równość: zapewnienie, że programy LTI są uczciwe i sprawiedliwie uwzględniają wszystkich pracowników, unikając potencjalnych nierówności.
• Zrównoważone cele: uwzględnienie etycznych kwestii w programach LTI, aby nie faworyzować krótkoterminowych zysków kosztem zrównoważonego rozwoju organizacji.

Komunikacja i zaangażowanie pracowników

• Edukacja i informowanie: konieczność efektywnej komunikacji z pracownikami na temat programów LTI, aby zwiększyć ich zrozumienie i zaangażowanie.
• Wartość i cele: konieczność jasnego komunikowania, jakie cele są osiągane poprzez system LTI i jaki wpływ mają na rozwój organizacji.

Ocena i modyfikacje

• Dostosowanie do zmian: ciągła ocena programów LTI i wprowadzanie modyfikacji w zależności od zmieniających się potrzeb organizacji i pracowników.
• Efektywność i skuteczność: mierzenie efektywności programów LTI i dostosowywanie ich w celu zwiększenia ich skuteczności.

Wyzwania związane z LTI obejmują zarówno aspekty projektowania, ryzyka finansowego, zarządzania, jak i kwestie etyczne i komunikacyjne. Ich właściwe uwzględnienie jest kluczowe dla skuteczności i sukcesu programów długoterminowych zachęt dla pracowników.