LTI (Long Term Incentive Plans) to określenie na plany długoterminowej motywacji managerów. Swego rodzaju kontrakt – między firmą, akcjonariuszami, właścicielem i managerami – oparty na wynikach.
Głównym zadaniem długoterminowych programów motywacyjnych jest zachęcenie managerów do zapewniania firmie dobrych wyników w długim okresie, ale również jest to sposób na zatrzymywanie wartościowych pracowników w spółce.
LTI może być korzystne dla wszystkich stron zaangażowanych w rozwój firmy:
- Dla pracodawców – LTI jest okazją do nagradzania realizacji planów długoterminowych
- Dla pracowników – LTI może być nagrodą za ponadprzeciętne wyniki i sposobem na gromadzenie kapitału
- Dla akcjonariuszy – LTI jest narzędziem, które przywiązuje pracowników do wyników akcji i długoterminowej wizji firmy. Kiedy pracownicy sami stają się akcjonariuszami, mają motywację do zwiększania wartości firmy, ponieważ wyniki akcji bezpośrednio wpływają na ich wynagrodzenie
Programy LTI ukierunkowane są na motywowanie w długim terminie. Perspektywa oceny wyników w planie LTI to zazwyczaj 3 lata (ale zdarzają się dłuższe okresy oceny, np. 5 lat).
Zazwyczaj około 50% (lub więcej) możliwego do pozyskania wynagrodzenia z tytułu tego planu oparte zostaje na miarach wyników analogicznych do miar finansowych użytych w perspektywie krótkoterminowej (EBITDA lub zysk netto). Inną miarą powszechnie używaną w programach LTI jest całkowity zwrot dla akcjonariuszy (Total Shareholder Return). Czyli stopa zwrotu na akcjach spółki. Jest to miara, która, oprócz osadzenia wypłat w instrumentach kapitałowych, wiąże interes menedżerów z akcjonariuszami spółki. W przypadku spadku wartości akcji menedżer traci dwukrotnie. Po pierwsze na wartości tracą akcje przyznane mu za realizację określonych wskaźników, po drugie nie otrzymuje on wynagrodzenia przysługującego za realizację wskaźnika TSR.
Ze względu na długi horyzont oceny wyników, a tym samym wysoką niepewność co do możliwości ich realizacji, wynagrodzenie możliwe do otrzymania z tytułu LTI jest zazwyczaj bardzo wysokie.
Wskaźnik TSR, Total Shareholder Return
Głównym zarzutem dla planów opartych na TSR jest to, że miara ta nie jest bezpośrednio zależna od działań menedżerów. Odzwierciedla zmianę wyceny akcji, a więc bezpośrednio oddaje sentyment rynku do danej spółki. Oczywiście, w standardowej sytuacji wycena rynkowa jest zależna od kondycji finansowej i operacyjnej spółki. Niemniej rynek nie zawsze zachowuje się racjonalnie wyceniając tak zwane fundamenty.
Przeważnie głównym środkiem wypłaty wynagrodzenia z tytułu planów LTI jest jeden lub kilka różnych instrumentów kapitałowych (sporadycznie zdarza się, że około 20% wartości programu wypłacane jest w gotówce).
W Polsce podatek od przychodu z tytułu spieniężenia instrumentów finansowych wynosi 19% (tzw. „podatek Belki”).
LTI zwykle oparte są one na instrumentach kapitałowych, których wycena powiązana jest z wyceną rynkową spółki. Instrumenty te są więc de facto prawem własności w spółce łączącym interes menedżera i właściciela, zmniejszając tym samym ryzyko nadużyć.
Opcje na akcje
Zasadniczo opcja na akcje jest uprawnieniem do zakupu właściwej akcji spółki w przyszłości po określonej cenie. Na rynku amerykańskim jest to zazwyczaj cena akcji w dniu przyznania opcji. Na polskim rynku praktyką jest przyznawanie opcji z ceną wykonania niższą niż rynkowa, co dodatkowo zwiększa opłacalność jej wykonania.
Korzyścią z wykonania opcji dla menedżera jest różnica pomiędzy kursem akcji w dniu sprzedaży, a ceną wykonania (przyznania). Dlatego im więcej opcji menedżer dostanie na początku i im bardziej wzrośnie cena akcji, tym więcej zyska.
Akcje
W latach 2005 – 2015 bardzo zyskującym na popularności instrumentem wypłaty wynagrodzenia były akcje spółki. W odróżnieniu od opcji na akcje w mniejszym stopniu uwzględniają one zmianę kursu rynkowego. Menedżer nie musi wydawać własnych środków na zakup przyznanych akcji (jak w przypadku opcji). Ponadto, nawet jeżeli wycena akcji w dniu sprzedaży będzie niższa niż w dniu przyznania, to uprawniona osoba nadal zyskuje (w przypadku opcji menedżer w momencie wykonania opcji poniósłby stratę).
Instrumenty akcyjne można podzielić na dwie duże grupy ze względu na warunki konieczne dla ich przyznania. Przyznawane akcje dzielą się zazwyczaj na akcje przyznawane pod warunkiem zatrudnienia w firmie (restricted shares, time based) oraz akcje przyznawane w oparciu o wyniki (performace shares). W przypadku tych pierwszych wystarczy, że menedżer będzie zatrudniony w spółce w dniu ich przyznania. W takim wypadku, jako element LTI, spełniałyby one funkcje retencyjną. W przypadku drugich, warunkiem przyznania zazwyczaj są określone cele finansowe lub związane ze wskaźnikiem TSR.
Kto otrzymuje LTI?
LTI są bardziej powszcehne w przypadku pracowników na wyższych szczeblach firmy, przede wszytskim członków zarządu czy bardzo wartosciowych managerów odpowiedzialnych za strategiczne obszary. Dlaczego? Ponieważ na wartość firmy mają wpływ przede wszystkim osoby, które mają wgląd w długoterminową strategiczną wizję i bezpośredni wpływ na definiowanie i realizację strategii firmy.
