Co to jest rotacja pracowników. Zarządzanie rotacją w firmie

Prowadząc biznes jednego możesz być pewnym zawsze – Twoi pracownicy będą odchodzić z firmy w poszukiwaniu nowej pracy i perspektyw rozwoju. Jest to coś czego nie unikniesz, ale pytanie, czy istnieje możliwość zmniejszenia rotacji? Czy tym przepływem osób można w ogóle zarządzać?

Branże z największą rotacją pracowników

Branże z największą rotacją to te, które wymagają dużego zaangażowania fizycznego w wykonywaną pracę. Tymi sektorami są m.in. transport, logistyka, budownictwo. Przyjrzyjmy się logistyce, która w ciągu ostatnich miesięcy odnotowała niezwykle szybki wzrost. To branża, która w ogromnym stopniu zależy od popytu i trendów, które wpływają na zachowania konsumenckie.

Można w niej wyróżnić sezonowe skoki zapotrzebowania na zwiększenie zatrudnienia jak np. grudniowy okres przedświąteczny. Aby sprostać wymaganiom jakie stawia klient tj. szybkość w dostarczeniu zakupionego towaru, należało wprowadzić system pracy wielozmianowej, godziny pracy zostały wydłużone jak również wymaga się większej dyspozycyjności m.in. w weekendy i święta. Dochodzi do tego wysiłek fizyczny i psychiczny, praca pod presją czasu i w stresie.

Zatrudnienie w logistyce związane jest z dużą dynamiką i obciążeniem dla pracownika oraz wpływa na życie osobiste niejednokrotnie je dezorganizując. Nic więc dziwnego, że pracownicy odchodzą bez żalu w momencie, gdy na horyzoncie pojawia się inna propozycja zawodowa, która niekoniecznie jest dużo lepiej płatna, ale komfort wykonywania pracy jest wysoki i daje ona większe możliwości rozwoju.

Co wpływa na rotację i jakie koszty ona ze sobą niesie?

Powodów odejścia z pracy jest wiele, ale możemy bezbłędnie wskazać takie obszary, które zazwyczaj są tego główną przyczyną:

  • słabe wynagrodzenie,
  • zła atmosfera w miejscu pracy,
  • brak możliwości rozwoju,
  • konflikty z przełożonym lub współpracownikami,
  • zbyt wysokie wymagania i przepracowanie,
  • niedocenianie wkłady pracy.

Ciągła rotacja pracowników naraża firmę na koszty i stałe angażowanie się w procesy rekrutacyjne, które trwając wpływają jednocześnie na spowolnienie rozwoju Twojej firmy. Nie mamy tu na myśli tylko kosztów finansowych, które ponosisz wraz z poszukiwaniem nowych osób, ale również te związane ze świadczeniem pracy. Unikanie wykonywania obowiązków, przedłużające się zwolnienie lekarskie, spadek efektywności i zaangażowania, to sygnały, które pojawiają się u pracownika na krótko przed decyzją o odejściu z firmy. Stan ten wpływa na cały zespół i jego ogólne nastawienie.

Ludzie zaczynają być sfrustrowani i zmęczeni ciągłą rotacją członków zespołu; w końcu czas jaki poświęcają im na wdrożenie ostatecznie okazuje się zmarnowany. Niekompletny skład powoduje, że na pracowników przenoszone są obowiązki nieobecnych, co może doprowadzić ich do podjęcia podobnej decyzji i rezygnacji z pracy z powodu przepracowania. Taka sytuacja negatywnie wpływa na efektywność – trudno na niej buduje się zespół, który w rezultacie przestaje rozważać długoterminową współpracę.

Definicja problemu i środki zaradcze

Jak więc uchronić się przed nadmierną rotacją i postarać się nią zarządzać? Należy zacząć od definicji problemu, znaleźć źródło tych wszystkich przyczyn, za którymi stoi decyzja o odejściu z pracy. Pamiętaj, że każdy Twój pracownik ma inną piramidę priorytetów. Na pewno wysoko jest ulokowane wynagrodzenie. Może jest nierynkowe, albo za niskie co do stanowiska i związanych z nim wymagań?

Tak naprawdę w zestawieniu z innymi problemami to ta jest najprostszą kwestią do naprawienia. Ale też nie zawsze o pieniądze chodzi. Czasem ważniejsze są relacje w zespole, podejście przełożonego, nieprzyjazne środowisko w pracy. W obliczu nieprzyjemnej atmosfery nawet zadowalające wynagrodzenie nic nie znaczy. Trudno jest pracować z ludźmi, których się nie lubi, są trudni w komunikacji i niewspierający.

Przełożony, który nie docenia, jest nieelastyczny, nie potrafi zarządzać ludźmi i wyrażać jasno swojego zdania będzie na dłuższą metę trudnym przeciwnikiem, a niżeli liderem. Kolejnym powodem dużej rotacji jest brak perspektyw związany z deficytem szkoleń podwyższających kwalifikacje. Pracownik, który widzi, że firma w niego nie inwestuje, nie wspiera w jego rozwoju zawodowym nie będzie poważnie traktował takiego pracodawcy. Taka praca może nie mieć dla niego sensu i jest jedynie stratą cennego czasu, który można było zainwestować na inne wyzwania zawodowe gdzieś indziej.

Wiemy, że rotacja pracowników to pewna stała, która dotyka każdego pracodawcę. Ważnym jest, aby nie była ona na wysokim poziomie. Jak więc jej zaradzić?

1. Rozmawiaj

Najprostsze co może zrobić to zebrać odpowiednie informacje od pracowników. Zapytaj ich co jest powodem ich braku zaangażowania, przyjrzyj się relacjom i ich pracy. Bądź w tej rozmowie wspierający i wyraź chęć poznania tematu, aby móc przeciwdziałać sytuacjom, które w negatywny sposób wpływają na pracę i samopoczucie pracowników.

Możesz zebrać takie informacje poprzez kwestionariusze, w których każdy będzie mógł anonimowo wyrazić swoje zdanie. Zebranie danych na większej grupie, którą stanowią wszyscy zatrudnieni, będzie cennym materiałem i wskaże Ci punkty zapalne, które mogą być źródłem negatywnych sytuacji, które wpływają na ogólny komfort pracy.

2. Doceniaj i dbaj o rozwój

Osoby czujące, że ich praca ma sens, jest wysoko oceniana, a ich wkład dostrzegany wykazują się większym zaangażowaniem. Pracownicy potrzebują pozytywnego przekazu zwrotnego, czasem nawet bardziej niż dodatkowej premii. Dbaj o rozwój ich wachlarza kompetencji. Organizuj szkolenia i warsztaty, wysyłaj na branżowe konferencje. Zdajemy sobie sprawę, że przed takimi działaniami może Ciebie blokować myślenie, że w ten sposób uzyskane nowe umiejętności zostaną ostatecznie wykorzystane w innej firmie.

Tak może, ale nie musi się stać. Uważamy, że w rozwój pracownika należy inwestować zawsze, a tego typu myśli należy od siebie odsunąć. Pracownik, który nie otrzyma szansy na rozwój u Ciebie, prędzej czy później porzuci firmę na rzecz tego, kto mu to umożliwi. Jeżeli tak się mimo wszystko stanie i pracownik odejdzie po rozwinięciu konkretnych umiejętności, to będziesz wspominany jako wspierający lider, budujący zespół profesjonalistów i dbający o podwyższanie ich kompetencji.

3. Słuchaj tych, którzy odchodzą, czyli siła Exit Interview

Metoda stosowana głównie w korporacjach, a która powinna być powszechną praktyką. Exit Interview jest rozmową przedstawiciela działu HR z pracownikiem, mającą na celu zebranie opinii na temat jego wrażeń z pracy w firmie oraz powodów odejścia. Jest to kluczowy punkt Waszej współpracy, bo siła przekazanych informacji może być niezwykle przydatna w prowadzeniu biznesu i w zarządzaniu ludźmi.

Pracownik, który odchodzi będzie z Tobą szczery, bo nie będzie się bał wyrażenia własnej opinii. Uzyskane informacje będziesz mógł zweryfikować w terenie, czyli w jego środowisku pracy sprawdzając jednocześnie, czy opinie na dany temat podzielają jego współpracownicy. Jeżeli tak, to wdrożysz odpowiednie działania mające na celu zlikwidowanie czynnika wpływającego negatywnie na pracę. Nie ważna jest skala Twojego biznesu, Exit Inteview powinieneś wdrożyć w swojej firmie natychmiast, bo warto jest słuchać też tych, którzy odchodzą.


Planujesz stworzenie, rozwój działu Digital Marketingu czy całego zespołu E-commerce?  Zapraszamy do kontaktu z nami: kontakt@digitalx.pl. Pomożemy Ci określić profil osoby, której potrzebujesz, zakres jej obowiązków, umiejscowienie w strukturze, a następnie znajdziemy dla Ciebie odpowiedniego kandydata.