5 kroków do stworzenia skutecznego planu rozwoju pracowników

Utrzymanie najlepszych pracowników w strukturach firmy to być może jedno z Twoich kluczowych założeń. Czy masz na to plan? Czy zdajesz sobie sprawę, że aby zostali z Tobą na dłużej musisz zaprojektować dla nich ciekawy plan rozwojowy i stworzyć środowisko pracy, które będzie też odpowiedzią na ich potrzeby?

Scenariusz rozwoju

Każda firma powinna posiadać ogólny plan rozwojowy dla swojej kadry, który będzie aktywnie realizowany. Powinien zawierać sylwetkę pracownika oraz spis jego kwalifikacji, bo to one będą punktem wyjścia do dalszych działań. Te dane należy zestawić ze strategicznymi celami rozwojowymi przedsiębiorstwa, na podstawie których zostanie nakreślona ścieżka, która precyzyjnie doprowadzi do ich osiągnięcia. Bierz też pod uwagę dużą indywidualność i różnorodność talentów, więc program rozwojowy powinien być jak najlepiej dopasowany do konkretnej jednostki. Zanim przejdziemy do wskazówek wskażemy dlaczego to takie ważne.

Pracownik musi czuć, że firma daje mu coś więcej niż stabilność i niezależność finansową. Łatwo może on wpaść w marazm i stracić zapał do pracy gdy firma nie robi nic, aby zapewnić mu trochę wyzwań i większą dynamikę pracy. Dostarczając ciekawych zadań angażujesz go na wielu płaszczyznach i stwarzasz okazję do popisu umiejętności. Ludzie muszą mieć cel, odczuwać potrzebę sprawczości oraz być docenianym. Plany rozwojowe mają być na to odpowiedzią. Pracownicy i kandydaci szukają właśnie takich miejsc pracy, które troszczą się o ich przyszłość i rozwój. Z takiego podejścia wynikają też korzyści dla przedsiębiorców, bo dzięki temu:

– wspierasz budowanie kompetentnej i efektywniej działającej kadry,

– działasz na rzecz osiągnięcia kluczowych celów biznesowych,

– motywacja pracowników utrzymuje się na wysokim poziomie,

– prezentujesz się jako świadomy, nowoczesny i wspierający lider.

To teraz przejdźmy do konkretów, czyli jak stworzyć plan rozwojowy dla Twoich pracowników.

1.Zweryfikuj cele biznesowe

Ustalając priorytety i najważniejsze punkty strategiczne przedsiębiorstwa łatwiej Ci będzie określić jaki scenariusz rozwojowy przyjąć dla swoich pracowników. Cele, które warto rozpatrz pod kątem koncepcji S.M.A.R.T, czyli weź pod uwagę te, które są konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i jasno określone w czasie. 

2. Posłuchaj pracowników

Przeprowadź wywiad, aby dowiedzieć się czegoś więcej o pomysłach pracowników na temat swojej kariery. Niech plan zakłada szeroki rozwój i niech nie bierze pod uwagę tylko tego jak podniesienie kwalifikacji może przysłużyć się Twojemu biznesowi. Zapytaj o cele zawodowe, spostrzeżenia, umiejętności, które chcieliby szczególnie rozwinąć i dlaczego. Na pewno są rzeczy, o których nie masz pojęcia i dzięki rozmowie może okazać się, że masz w firmie niezwykle utalentowanych ludzi, których obecne stanowisko nie do końca zadowala bądź nie uwalnia ich drzemiącego potencjału. Przedyskutujcie cele biznesowe, które zależą również od pracy tej konkretnej osoby, jak również poświęćcie czas na analizę celów indywidualnych. Przedstaw sposób w jaki będziesz sprawdzał stan realizacji  zadań w ramach programu rozwojowego i określ stopień ich trudności. Jeżeli wydają się one skomplikowane to komunikuj wsparcie i motywuj do spróbowania swoich sił. 

3. Konfrontacja z potrzebami

Zebrałeś wywiad i masz na stole gotowe wnioski, co dalej? Wiesz jakie umiejętności chcą rozwinąć Twoi pracownicy więc przyjrzyj się temu jak możesz to zrobić. Pierwszy krok jest najprostszy do realizacji. Udostępnij im literaturę na danych temat, która zabezpieczy wiedzę od strony teoretycznej. W dalszym kroku skorzystaj z polecenia blogów, podcastów, webinarów czy filmów. Następnie zorganizuj szkolenia z praktykami w swojej dziedzinie. Najlepiej skupić się na takich, które kończą się uzyskaniem certyfikatu, bo dla pracownika to też fizyczne poświadczenie odbytych warsztatów.

4. Czas na plan

Masz już wiele informacji, które pomogą Ci zaplanować projekt rozwojowy dla pracowników, a są to: 

– cele i sposób mierzenia wyników,

– znasz obecny stan kompetencji i wiesz jakie są indywidualne oczekiwania pracowników,

– wiecie co zależy od konkretnych działań; 

– posiadacie opracowany długofalowy proces rozwojowy, w którym zawierają się różne metody dostarczania wiedzy i podwyższania kompetencji. 

Spisz to wszystko i podziel się z pracownikiem planem działań. Taki dokument nie tylko zadba o to, aby żadne z ustaleń nie umknęły Waszej uwadze, ale również okaże się pomocny w weryfikacji stanu jego realizacji. 

5. Utrzymuj kontakt

Opracowanie planu rozwojowego i praca wedle jego wytycznych to jedno, ale wymagany jest jego monitoring. Wsparcie w trakcie  jego realizacji i dostępność przełożonego jest tu wielce wskazana. W ramach dobrych praktyk stosuj przekazywanie informacji zwrotnej, bo to ona jest gwarancją prawidłowego rozwoju zawodowego. Niech pracownik czuje, że na poważnie traktujesz to przedsięwzięcie. Podpytuj o trudności, status projektu, szczególne wyzwania i pomysły na realizację zadań. Chodzi tu głównie o wyeliminowanie poczucia, że plan rozwojowy jest „tylko na papierze”. Niech będzie on dla Ciebie tak samo ważny, jak dla pracownika.