30 nieoczywistych pytań rekrutacyjnych od szefów i dyrektorów największych firm technologicznych na świecie

Szefowie największych światowych firm mają różne metody prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych. Niektórzy w ogóle nie chcą poznawać historii kariery kandydata, wolą za to poznać jego sposób podejmowania decyzji w sytuacjach krytycznych, inni stawiają przed kandydatami przykładowe zadania do rozwiązania.

Rozmowy rekrutacyjne są zawsze trudne, między innymi ze względu na towarzyszący im stres. Do tego często padają podstępne pytania, a firmy i ich szefowie mają różne sposoby na sprawdzenie, czy dany kandydat im odpowiada.

Tradycyjne, powtarzalne pytania na rozmowie kwalifikacyjnej nie wnoszą wiele ciekawego. Doświadczeni menedżerowie wykraczają poza schematy, nie chcą słuchać tego, co jest już w CV. Zdecydowanie wolą wstawić kandydata w rzeczywiste sytuacje z życia firmy, obserwując jego zachowanie i tok myślenia.

Każdy z nich przyznaje, że decyzje dotyczące przyjmowania do pracy nowych ludzi to jedne z najważniejszych, jakie podejmują jako szefowie. Dlatego starają się doskonalić swoje metody przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych i żadnej z nich z pewnością nie można nazwać standardową.

Przewidywalne pytania prowadzą do formalnych odpowiedzi. Poniżej dowiesz się, jakie pytania rekrutacyjne są skłonni zadać wysocy rangą managerowie i co jest ich celem. Jeśli marzysz o pracy w wielkiej firmie technologicznej, zobacz, co może cię czekać na spotkaniu z rekruterem.

1. Brian Chesky, Airbnb

Opowiedz mi historię swojego życia w 3 minuty


Brian Chesky, współzałożyciel, dyrektor generalny oraz szef działu społeczności Airbnb mówi, że podczas rozmów z kandydatami chce słuchać o ich umiejętnościach i pomysłach, a nie o historii przeskakiwania z jednej korporacyjnej drabiny na drugą. Prosi kandydatów, by opowiedzieli mu historię swojego życia w trzy minuty. W ten sposób może dowiedzieć się, jakie wydarzenia i podjęcie jakich decyzji ukształtowało kandydatów jako osoby.

2. Neil Blumenthal, Warby Parker

Jakie przebranie miałeś na sobie ostatnio, gdy miałeś ku temu okazję?


CEO Warby Parker uważa, że najważniejszym kryterium przyjmowania ludzi do pracy powinno być to, czy nie traktują oni siebie samych zbyt serio. Ci, którzy mają taką skłonność, mogą być typami gwiazd, a tego on sam jako szef stara się unikać. Dlatego Neil Blumenthal podczas rozmów kwalifikacyjnych zadaje w pewnym momencie pytanie: “Jakie przebranie miałeś na sobie ostatnio, gdy miałeś taką okazję?”. Rzecz jasna nie chodzi o to, że praca w Warby Parker wymaga przebierania się w kostiumy na Halloween. Jednak jeśli odpowiedź kandydata pokaże, że traktuje on siebie zbyt poważnie, Warby Parker na pewno go nie zatrudni.

3. Jeff Bezos, Amazon

Większość kandydatów jest gotowa, by opowiadać o swoich wcześniejszych sukcesach. Jeff Bezos nie daje im jednak takiej szansy. CEO Amazona woli posadzić pytanego na “gorącym krześle”. Co to znaczy? Zadaje mu pytanie, które dotyczy jakiegoś przykładowego problemu, czy konfliktu z codziennego dnia pracy i prosi go o powiedzenie, co zrobiłby w danej sytuacji. Uważa, że to mówi mu o danej osobie o wiele więcej niż jej dotychczasowe osiągnięcia.

4. Peter Thiel, PayPal

Współzałożyciel i były CEO serwisu PayPal zawsze poszukiwał kandydatów, których wyróżniały nietypowe przekonania czy wiara w niepopularne idee. W swojej książce “Zero to One” napisał, że zawsze najistotniejsze dla niego było to, żeby pracujący dla niego ludzie potrafili myśleć niekonwencjonalnie, mieć odwagę sprzeciwiać się utartym opiniom oraz obalać skostniałe prawdy.

5. Jay Gould, Yashi

Dlaczego nie powinienem Cię zatrudnić?


Nie ma nic bardziej męczącego dla kandydata niż odpowiadanie wciąż na te same pytania i opowiadanie bez przerwy tych samych historii na kolejnych rozmowach. Jay Gould, CEO Yashi, zdaje sobie z tego sprawę, dlatego szybko przechodzi do pytań, które powiedzą mu więcej o charakterze i kulturze osobistej danej osoby niż o jej ścieżce kariery. Jego ulubionym pytaniem jest: “dlaczego NIE powinienem cię zatrudniać?”. Jay Gould uważa, że jeśli kandydat zbyt długo zastanawia się nad odpowiedzią, może to oznaczać, że coś ukrywa.

6. Gabe Kennedy, CBD Plant People

Co robimy w naszej firmie dobrze, a gdzie jest jeszcze możliwość rozwoju?


Gabe Kennedy, współzałożyciel start-upu CBD Plant People, zawsze prosi potencjalnych kandydatów do pracy o konstruktywną opinię na temat jego firmy. „Chcę całkowitej szczerości, nawet jeśli jest to niewygodne” – mówi. „Jaka jest Twoja opinia, kim jesteśmy jako firma, jak nas odbierają Klienci? Co robimy dobrze i gdzie jest szansa na rozwój? Im większa różnorodność perspektyw, opinii i danych wejściowych, tym lepsi się stajemy ”.

7. Karla Gallardo, Cuyana

Kto lub co ukształtowało Ciebie?


Kiedy Gallardo sama uczestniczyła w rozmowach rekrutacyjnych, często odkrywała, że ​​pytania, które pozwalają jej nabrać bardziej osobistego charakteru, są najbardziej wartościowe. Jeden z takich przykładów: „Jaka jest Twoja supermoc, a jaką supermoc chciałbyś mieć?”. Te pytania mogą zainicjować rozmowy, które pomogą jej określić, czy kandydat jest odpowiedni. „Podstawową wartością w Cuyana jest zatrudnianie dobrych ludzi, których definiujemy po części jako osoby uczciwe, z poczuciem wdzięczności i nie za wszelką cenę okazywanie swojego ego – mówi Gallardo. „Uwielbiam więc pytania, które pomagają ujawnić te cechy, w przeciwieństwie do tych, które koncentrują się wyłącznie na kwalifikacjach zawodowych”.

8. Carly Stein, Beekeeper’s Naturals

W jakiej sytuacji, okazało się, że zawiodłeś najbardziej?


Kiedy prowadzi rozmowę kwalifikacyjną, Carly Stein, założycielka i dyrektor generalna marki wellness Beekeeper’s Naturals, najbardziej interesuje się tym, jak kandydat myśli i radzi sobie z nowymi wyzwaniami. Dlatego lubi pytać kandydatów o momenty, w których doszło do zawahania, do zwątpienia. „Możliwość podzielenia się swoimi niedociągnięciami ma kluczowe znaczenie” – mówi. „To pytanie podkreśla zdolność do zmiany i uczenia się”. Stein uważa, że ​​porażka jest czymś nieodzownym. Interesuje ją odporność i umiejętność wyciągania wniosków.

9. Galyn Bernard, Primary

Co Twój najlepszy przyjaciel najmniej w Tobie lubi?


Według Galyn Bernard, współzałożycielki firmy Primary zajmującej się odzieżą dziecięcą, to pytanie często skłania do nieoczekiwanych odpowiedzi. „Zwykle otrzymuję całkiem uczciwe i wnikliwe odpowiedzi, które pomagają mi zrozumieć, jak w rzeczywistości może wyglądać codzienna praca z tą osobą” – mówi. Inną rzeczą, o którą Bernard lubi pytać, jest ulubiony dzień kandydata w pracy. „To pomaga mi zrozumieć, co naprawdę motywuje ludzi i jak bardzo pasjonują się pracą, którą wykonują” – mówi.

10. Sam Gerstenzang, Umbrella

Jakie błędne przekonanie o Tobie mają Twoi współpracownicy?


Współzałożyciel Umbrella, Sam Gerstenzang, napisał kiedyś, że to nie brak słabości, ale raczej niemożność jej rozpoznania zazwyczaj powstrzymuje ludzi – i w związku z tym jego pytanie koncentruje się wokół samoświadomości.

„Odkryłem, że to pytanie otwiera kandydata”, mówi nam. „Osoba przeprowadzająca rozmowę kwalifikacyjną często otrzymuje ważniejszą i bardziej odkrywczą prawdę, a jednocześnie rozumie, w jaki sposób kandydat odnosi się do współpracowników”. „Niezbyt dobra odpowiedź często ujawnia niedorozwinięte poczucie własnej wartości lub słabą komunikację ze współpracownikami”.

11. Polly Rodriguez, Unbound

Co jest pasjonującego w tym, co robimy?


Może się to wydawać typowym powszechnym pytaniem, ale jako dyrektor generalny firmy Unbound, założycielka Polly Rodriguez mówi, że może to być kluczowe pytanie w jej branży. „Zadaję to pytanie zarówno po to, aby ocenić ich pasję do tematu, na którym skupia się nasza firma, jak i aby zorientować się o dojrzałości kandydata” – mówi. „Praca w branży zdrowia seksualnego wymaga wysokiego poziomu inteligencji emocjonalnej – kandydat musi mieć umiejętność okazywania empatii i wrażliwości bez powodowania dyskomfortu drugiej osoby”.

12. Mark Lawrence, SpotHero

Opowiedz o swoim najcięższym dniu pracy i jak go przetrwałeś?


Dla Marka Lawrence’a, założyciela i dyrektora generalnego startupu SpotHero, pytania dotyczące osiągnięć kandydata lub zestawu umiejętności niekoniecznie są wystarczające. „Zawsze interesuje mnie, co ludzie zrobili, aby się poprawić lub jak wyrazili wrażliwość w sposób, który pomógł im w rozwoju zawodowym lub osobistym” – mówi. Poproszenie kogoś, aby opowiedział o trudnym dniu, który miał – lub nawet o niedociągnięciach, które próbowali naprawić – może wykazać szereg cech, mówi, od zdolności adaptacyjnych kandydata po chęć współpracy i uczenia się od innych.

13. Harold Hughes, Bandwagon

Być czy mieć, bogatym czy królem?


Kiedy pyta kandydatów, Harold Hughes – założyciel i dyrektor generalny firmy analitycznej Bandwagon opartej na blockchain – próbuje zrozumieć, czy są oni typem osoby lubiącej pracę zespołową, ale także, jak będą sobie radzić w autonomicznym środowisku. To konkretne pytanie daje Hughesowi wgląd w to, jak kandydat myśli o władzy. „Nie ma złej odpowiedzi między bogatym a królem” – mówi. „Ważniejszy jest sposób myślenia. Jeśli odpowiedzią jest bycie bogatym, ale wykorzystują swoje bogactwo, aby pomagać innym, świadczy to o ich empatii i współczuciu. Jeśli zdecydują się zostać królem, jestem zainteresowany ich poglądami na temat wpływu na struktury władzy”.

14. Evan Maridou, Milo

Jak zareagowałeś na negatywny komentarz?


Evan Maridou, dyrektor generalny i założyciel Milo, startupu zajmującego się opieką zdrowotną dla zwierząt, zawsze stara się zadawać behawioralne pytania dotyczące popełniania błędów lub otrzymywania krytycznych informacji zwrotnych. „Wierzę, że najlepsi ludzie, z którymi kiedykolwiek pracowałem, mają odpowiednią równowagę między pokorą a inteligencją” – mówi. Zadając tego typu pytania, zwykle podaje przykład z własnego życia – kiedy prawie został wyrzucony z pracy na wcześniejszym etapie swojej kariery.

„Jeśli chodzi o rozmowy kwalifikacyjne, starasz się poznać„ prawdziwą wersję ”tego, z kim będziesz pracować” – mówi. „Aby to zrobić, musisz zbudować zaufanie w bardzo krótkim czasie. Jeśli czują się zaniepokojeni, mogą zacząć odpowiadać na pytania na podstawie tego, co według nich chcesz usłyszeć ”. Maridou uważa, że ​​podzielenie się własną historią może sprawić, że kandydat poczuje się swobodniej. „Zauważyłem, że odpowiedzi kandydatów są znacznie bardziej autentyczne, kiedy okazuję trochę słabości” – mówi.

15. Julie Zhuo, Facebook

Wyobraź sobie siebie za 3 lata. Na ile będziesz różny od tego, jaki jesteś teraz?


Julie Zhuo, wiceprezes ds. Projektowania produktów na Facebooku napisała książkę o tym, jak menedżerowie mogą podejść do budowania swoich zespołów. „W rozwijającej się organizacji właściwe zatrudnianie jest najważniejszą rzeczą, jaką trzeba zrobić” – pisze w swojej książce. „Najważniejszą rzeczą przy zatrudnianiu jest to: zatrudnianie nie może być problemem, ale doskonałą okazją do budowania przyszłości Twojej organizacji”.

16. Jules Walter, Slack

Z ludzi, z którymi pracowałeś – kogo najmocniej podziwiasz i dlaczego?


Jako inwestor, lider produktu w zespole ds. Rozwoju i monetyzacji Slacka oraz współzałożyciel CodePath.org, Walter jest zajęty monitorowaniem spraw, na których mu zależy – i jest zainteresowany poznaniem wartości, którymi kierują się ludzie, którzy chcą dołączyć do jego zespołu .

„Chcę odkrywać wartości danego kandydata, ale zauważyłem, że bezpośrednie zadanie pytania nie jest tak skuteczne” – mówi. „To pytanie wyciąga wiedzę w bardziej subtelny, ale uczciwy sposób. To, co podziwiają u innych, wiele mówi o tym, co uważają za ważne ”. Dowiesz się znacznie więcej o wartościach kandydata, pytając kogo podziwia.

17. Tony Hsieh, Zappos

W skali od 1 do 10, jak dziwny jesteś?


Jedną z podstawowych wartości Zappos jest „tworzenie atmosfery dobrej zabawy i szczypty dziwaczności”, mówi Tony Hsieh, dyrektor generalny firmy.

Aby upewnić się, że zatrudnia odpowiednich kandydatów, Hsieh zazwyczaj zadaje pytanie: „W skali od 1 do 10, jak dziwny jesteś?” Mówi, że liczba nie jest zbyt ważna, ale bardziej chodzi o to, jak ludzie odpowiadają na pytanie. Niemniej jednak, jeśli „jesteś 1, prawdopodobnie jesteś trochę za sztywny jak na kulturę Zappos” – mówi. „Jeśli masz 10, możesz być dla nas zbyt abstrakcyjny”.

Inne pytanie, które Zappos zwykle zadaje kandydatom, brzmi: „W skali od 1 do 10, jak opisałbyś szczęscie, które masz szczęście w życiu?” Ponownie, liczba nie ma większego znaczenia, ale jeśli jesteś jedynką, nie wiesz, dlaczego przytrafiają Ci się złe rzeczy (i prawdopodobnie często obwiniasz innych). A jeśli masz 10, nie rozumiesz, dlaczego dobre rzeczy zawsze Ci się przytrafiają (i prawdopodobnie brakuje Ci pewności siebie).

18. Richard Branson, Virgin Group

Czego nie zamieściłeś w swoim CV?


Założyciel Virgin Group, Richard Branson, wyjaśnia w swojej nowej książce „The Virgin Way: Everything I Know About Leadership”, że nie jest zwolennikiem tradycyjnej rozmowy kwalifikacyjnej.

„Oczywiście dobre CV jest ważne, ale jeśli miałbyś zatrudniać na podstawie tego, co mówią o sobie na papierze, nie musiałbyś tracić czasu na rozmowę kwalifikacyjną” – pisze Branson. Dlatego lubi pytać: Czego nie zamieściłeś w swoim CV?

19. Dara Richardson-Heron, YWCA

Jak opisałbyś siebie jednym słowem?


Najlepsi kandydaci to ci, którzy dokładnie wiedzą, kim są. Dlatego Dara Richardson-Heron, dyrektor generalna kobiecej organizacji YWCA, zawsze zadaje to pytanie swoim kandydatom. Richardson-Heron mówi, że nie ocenia ludzi na podstawie wybranego przez nich słowa, ale daje jej to wgląd w to, jak ludzie się szufladkują. Mówi, że lubi, gdy ludzie zastanawiają się nad pytaniem i udzielają po namyśle oryginalnych odpowiedzi.

20. Laszlo Bock, Google

Podaj przykład sytuacji, w której rozwiązałeś trudny analitycznie problem


Laszlo Bock, szef działu HR w Google, mówi, że jego firma porzuciła w ostatnich latach swoje słynne pytania z wywiadów logicznych, bardziej na rzecz pytań behawioralnych.

„Ciekawą rzeczą w wywiadzie behawioralnym jest to, że kiedy poprosisz kogoś, aby opowiedział o swoim własnym doświadczeniu i zagłębisz się w to, otrzymujesz dwa rodzaje informacji”. „Po pierwsze, możesz zobaczyć, jak faktycznie współdziałali w rzeczywistej sytuacji, a po drugie, cenne„ meta” informacje, które otrzymujesz o kandydacie, to wyobrażenie o tym, co uważają za trudne”.

21. Gabe Otte, Freenome

Gdybym poszedł porozmawiać z ludźmi, którzy nie mają o Tobie dobrego zdania, co by powiedzieli?


To pytanie jest wyraźnie zaprojektowane, aby zbadać głębię samoświadomości kandydata. Ale Gabriel Otte szuka też innej cechy: empatii. Samoświadomość to nie tylko zrozumienie własnych niedociągnięć. Pokaż poziom empatii dla ludzi, którzy cię nie lubią – w przeciwnym razie dasz się złapać w usprawiedliwienia i uniki, które utrudniają naprawdę akceptację krytyki.

„Kiedy zadaję to pytanie kandydatom, zawsze staram się sprawdzić, ile empatii mają dla ludzi, którzy ich nie lubią” – mówi Otte, współzałożyciel i dyrektor generalny Freenome. „Czy unikają odpowiedzi lub próbują się usprawiedliwić, dlaczego ludzie mogą ich nie lubić? A może zaprzeczają i uważają, że nikt ich nie lubi? ”

22. Hannah Paramore, Paramore

W jakim wieku miałeś swoją pierwszą płatną pracę?


Hannah Paramore, prezes Paramore, interaktywnej agencji reklamowej z siedzibą w Nashville, powiedziała Adamowi Bryantowi z New York Times, że to jedno z jej ulubionych pytań.

„Szukam, jak głęboko zakorzeniona jest ich etyka pracy i niezależność w porównaniu z roszczeniami”. „Jeśli pracowali w niepełnym wymiarze godzin w szkole średniej i na studiach, ponieważ musieli, zwłaszcza w pracach, które były po prostu ciężką pracą, świadczy to o ogromnym poziomie osobistej odpowiedzialności. Uwielbiam ludzi, którzy muszą łączyć sukces z wielu różnych perspektyw ”.

23. Meka Asonye, Stripe

Co nasz zespół powinien robić inaczej, co mogłoby przynieść 10-krotną poprawę?


Meka Asonye kieruje działem sprzedaży w Stripe. „Szukam ludzi przedsiębiorczych, którzy mają skłonność do działania i potrafią myśleć jak właściciel”.

Czasami to pytanie ujawnia prawdziwe perełki. „Tak naprawdę rozważamy pilotaż jednego z pomysłów, o których wspomniał niedawny kandydat. Miałem też wywiady, w których ludzie wspominali o rzeczach, które poważnie rozważaliśmy, ale z różnych powodów odrzucaliśmy ”- mówi Asonye.

24. Varun Srinivasan, Coinbase

Co jest największym motywatorem dla Ciebie do pracy?


„Na pierwszy rzut oka to proste pytanie, które może zadać rekruter. Wymaga jednak od rozmówców ogromnej ilości przemyśleń i introspekcji ”- mówi Srinivasan. „Odkryłem, że asymetryczny charakter tego pytania otwiera cenną dyskusję. Świetni kandydaci będą w stanie wyartykułować swoje wewnętrzne czynniki motywujące i zastanowić się, dlaczego wcześniej pracowali w startupach – lub zastanowić się, dlaczego chcą się wyłamać. Część udzieli odpowiedzi powierzchownych, takich jak „Lubię trudne wyzwania technologiczne”.

25. Michael Vaughan, Venmo

Spoglądając wstecz na ostatnie 5 lat swojej kariery, wskaż najbardziej przełomowy moment?


Według Michaela Vaughana to pytanie jest ciekawsze, niż się wydaje. „Kandydat mówi mi, jakim jest typem osoby, co jest dla niego ważne i jak myśli” – mówi były dyrektor operacyjny Venmo i obecny EIR w Oak HC / FT.

„Na przykład, jeśli mówią mi o osobistym osiągnięciu, wtedy wiem, że rozwój kariery osobistej jest dla nich ważny. Jeśli powiedzą mi o sukcesach zespołowych, to wiem, że zależy im na rozwoju ludzi ”- mówi Vaughan. „Jeśli opowiadają mi o wycenie firmy, to wiem, że wiążą swój własny sukces z sukcesem firmy – co jest pożądaną cechą na wczesnych etapach start-upu”.

26. Bryan Mason, VSCO

W czym jesteś naprawdę dobry, ale nie chcesz już dłużej tego robić?

Bryan Mason, Chief Business Officer w VSCO, zadaje to pytanie, ponieważ skłania kandydatów do kilku rzeczy. Sprawdza w nich umiejętność mówienia z pokorą o tym, że są w czymś „dobrzy”. „To niesamowite, jak często ludzie odpowiadają, że nigdy nie chcą robić dokładnie tego, do czego ja zatrudniam na tym stanowisku” – mówi.

27. Matt Humphrey, LendingHome

Jaka jest różnica między kimś, kto jest bardzo dobry na Twoim stanowisku, a kimś, kto jest wybitny?


„Zawsze odpowiadam następującymi słowami:„ Czy możesz mi podać kilka konkretnych przykładów osiągnięć na Twoim stanowisku?”. „Najlepsi kandydaci mogą odpowiedzieć niemal natychmiast, może nawet z krzywym uśmiechem, ponieważ dokładnie wiedzą, do czego zmierzam, i są dumni z robienia czegoś, co było naprawdę świetne”.

28. Jonah Greenberger, Bright

Jak przygotowywałeś się do tej rozmowy?


Zadając to pytanie, Jonah Greenberger sprawdza trzy rzeczy: proaktywność, zaradność i pasję.

„Te cechy są krytyczne na prawie każdym stanowisku” – mówi dyrektor generalny Bright. „Podoba mi się też, że to uniwersalne pytanie jest tak otwarte. Daje to kandydatom możliwość pokazania, jak potrafią być konkretni, kreatywni i o jasnym umyśle.”

29. Jeffrey Glueck, Foursquare

Opowiedz mi o najlepszych i najgorszych szefach, jakich miałeś w swojej karierze. Zasadnicza różnica między nimi to?


Jako dyrektor generalny Foursquare, Jeffrey Glueck stwierdza, że ​​kandydaci zwykle nie są przygotowani na to pytanie. Kluczem do sukcesu, zadając to pytanie jest zachęcanie kandydatów do wskazania konkretów. „Nie pozwól zamknąć pytania bez jasnych odpowiedzi” – mówi Glueck. „Oczywiście nie muszą wymieniać nazwisk, ale trzeba nalegać, żeby rozmawiali o dwóch konkretnych szefach w konkretnych firmach, a nie uogólniając”.

30. Sarah Fetter, East Rock Capital

Kiedy ostatnio zmieniłeś zdanie na jakiś ważny pogląd?


Dla Sarah Fetter, dyrektora zarządzającego East Rock Capital, pytanie jest ważne, ponieważ dotyczy ewolucji. „Pozwala zobaczyć, jak – i czy – zmienił się system wartości i przekonań kandydata”. W jaki sposób potężne doświadczenie lub wpływowa osoba zmieniła światopogląd kandydata?” „Następnie zadaj więcej pytań, aby dowiedzieć się, co czuli przed, w trakcie i po doświadczeniu wyzwania – to wiele ci powie.”

 

Źródła:

  • https://www.fastcompany.com/90378682/9-ceos-share-their-favorite-interview-questions
  • https://review.firstround.com/40-favorite-interview-questions-from-some-of-the-sharpest-folks-we-know
  • http://www.execsearchintl.com/top-executives-share-their-favorite-interview-question-2/
  • https://www.inc.com/workpop/amazon-warby-parker-airbnb-ceos-share-their-favorite-interview-questions.html