15 wskaźników rekrutacji, o których powinieneś wiedzieć

Wskaźniki rekrutacji są istotną częścią zatrudniania i rekrutacji opartej na danych. Gdybyś jednak śledził wszystkie wskaźniki rekrutacyjne, które możesz znaleźć w Internecie, nie miałbyś czasu na samą rekrutację. W tym artykule wymienimy 15 najważniejszych dla Ciebie.

Ale najpierw odpowiedzmy na pytanie: Czym są metryki rekrutacji?

Czym są wskaźniki rekrutacyjne?

Metryki rekrutacyjne to miary służące do śledzenia sukcesu w rekrutacji i optymalizacji procesu rekrutacji kandydatów do organizacji. Właściwie stosowane wskaźniki pomagają ocenić proces rekrutacji oraz to czy firma zatrudnia odpowiednich ludzi.

Teraz omówmy 15 wskaźników, które odgrywają kluczową rolę w procesie rekrutacji. 

1. Czas trwania rekrutacji

Odnosi się to do czasu potrzebnego na znalezienie i zatrudnienie nowego kandydata, często mierzonego liczbą dni między opublikowaniem oferty pracy, a zatrudnieniem kandydata. Na czas trwania rekrutacji mają wpływ wskaźniki podaży i popytu na konkretne stanowiska oraz szybkość działania działu rekrutacji. Jest to świetny wskaźnik do planowania biznesowego i oferuje menedżerowi realistyczny widok, aby ocenić czas potrzebny na pozyskanie zastępcy odchodzącego pracownika.

2. Czas na zatrudnienie

Czas na zatrudnienie to liczba dni między momentem kontaktu z kandydatem, a momentem przyjęcia przez kandydata pracy. Innymi słowy, mierzy czas potrzebny komuś na przejście przez proces rekrutacji po złożeniu wniosku. Czas na zatrudnienie stanowi zatem solidną wskazówkę, jak radzi sobie zespół rekrutacyjny. Ta metryka jest również nazywana „Czasem na akceptację”.  Krótszy czas zatrudnienia pozwala nam pozyskać lepszych pracowników, zanim zrobi to konkurencja. Ma to również wpływ na zadowolenie kandydata, ponieważ nikt nie lubi długotrwałego procesu rekrutacyjnego. Na ten wskaźnik duży wpływ ma lejek rekrutacyjny. Jeśli rekrutujesz do pracy, która ma stosunkowo prosty proces rekrutacyjny, składający się z jednej rozmowy kwalifikacyjnej, czas zatrudnienia będzie krótszy niż w przypadku przyjęcia telefonu, dnia oceny i trzech rozmów kwalifikacyjnych.

3. Źródło zatrudnienia

Śledzenie źródeł, które przyciągają nowych pracowników do Twojej organizacji, jest jednym z najpopularniejszych wskaźników rekrutacji. Miernik ten pomaga również śledzić skuteczność różnych kanałów rekrutacyjnych. Przykładowo pracowników fizycznych może zachęcić inna platforma rekrutacyjna, niż pracowników biurowych. 

4. Ryzyko utraty pracownika

Nowi pracownicy, którzy odchodzą w trakcie pierwszego roku swojej pracy to duży koszt dla firmy. Kandydaci z krótkim stażem nie osiągają pełnej produktywności i zazwyczaj kosztują dużo pieniędzy. Utrata pracownika w pierwszym roku może być zarządzana i niezarządzana.

• Zarządzana oznacza rozwiązanie umowy przez pracodawcę. Wskazuje na słabe wyniki pracownika w pierwszym roku lub złego dopasowania do zespołu.
• Niezarządzana jest często wskaźnikiem nierealistycznych oczekiwań, które powodują, że kandydat rezygnuje. Może to wynikać z niezgodności między opisem stanowiska, a rzeczywistą pracą.

5. Jakość zatrudnienia

Jakość zatrudnienia, często mierzona czyjąś oceną wydajności, stanowi wskaźnik wydajności kandydata w pierwszym roku. Ci, którzy osiągają dobre wyniki, wskazują na sukces w zatrudnianiu, podczas gdy w przypadku kandydatów o niskich ocenach sytuacja jest odwrotna. Zatrudnienie choćby jednego niekompetentnego kandydata może kosztować firmę dziesiątki tysięcy dolarów, zarówno w kosztach bezpośrednich, jak i pośrednich. 

Jakość zatrudnienia jest wkładem do wskaźnika sukcesu. Współczynnik sukcesu dzieli liczbę dobrze radzących sobie pracowników przez całkowitą liczbę zatrudnionych kandydatów. Wysoki wskaźnik sukcesu oznacza, że ​​większość zatrudnionych kandydatów osiąga dobre wyniki, natomiast niski wskaźnik oznacza, że ​​musisz dopracować swój proces selekcji.

6. Zadowolenie managera

Satysfakcja managera jest kolejnym miernikiem, który wskazuje na udany proces rekrutacji. Kiedy przełożony jest zadowolony z nowych ludzi w swoim zespole, to pracownik prawdopodobnie będzie dobrze funkcjonował i pasował do zespołu. 

7. Satysfakcja kandydata z pracy

Satysfakcja kandydata z pracy to doskonały sposób na śledzenie, czy oczekiwania stawiane podczas rekrutacji odpowiadają rzeczywistości. Niska satysfakcja kandydata z pracy wskazuje na złe zarządzanie oczekiwaniami lub niekompletne opisy stanowisk. Należy zapewnić realistyczny podgląd pracy. Pomaga to przedstawić potencjalnym kandydatom zarówno pozytywne, jak i negatywne aspekty pracy, tworząc w ten sposób bardziej realistyczny obraz.

8. Skuteczność lejka rekrutacyjnego

Rekrutacja to lejek, który zaczyna się od pozyskiwania pracownika, a kończy podpisaną umową. Mierząc skuteczność wszystkich etapów lejka, można określić współczynnik wydajności. To zapewnia doskonałe wskaźniki rekrutacji. Lejek rekrutacyjny bardzo się zmienił w ciągu ostatnich lat ze względu na postęp w technologii HR. Kilka pierwszych kroków jest często dokładnie analizowanych. Oprogramowanie pomaga automatycznie sprawdzać CV i wybierać najlepiej dopasowane. Spodziewaj się, że lejek będzie się zmieniał w czasie. 

9. Współczynnik wyboru

Współczynnik selekcji odnosi się do liczby zatrudnionych w porównaniu z całkowitą liczbą kandydatów. Wskaźnik selekcji dostarcza informacji, takich jak wartość różnych narzędzi oceny i rekrutacji. Może być wykorzystany do oszacowania użyteczności danego systemu selekcji.

10. Koszt zatrudnienia

Kwota, jaką trzeba przeznaczyć na nowego pracownika składa się z wielu struktur , które można podzielić według kosztów wewnętrznych i zewnętrznych. Obliczając je wszystkie, możesz obliczyć całkowity koszt rekrutacji. 

11. Doświadczenie kandydata

Kiedy mówimy o wskaźnikach rekrutacyjnych, nie należy pomijać doświadczenia kandydata. Każdy inaczej dostrzega proces rekruacji i onboardingu. Doświadczenie kandydata często jest sprawdzane za pomocą ankiety Net Promotor Score, która pomaga zidentyfikować kluczowe elementy, które wymagają poprawy. 

12. Wskaźnik akceptacji oferty

Porównuje liczbę kandydatów, którzy pomyślnie zaakceptowali ofertę pracy, z liczbą kandydatów, którzy otrzymali ofertę. Niski wskaźnik wskazuje na potencjalne problemy w procesie rekrutacji. Gdy problemy te występują tylko na niektórych stanowiskach, to w celu zminimalizowania ich należy omówić kwestie wynagrodzenia na wcześniejszym etapie rekrutacji. 

13. Procent wolnych stanowisk

Procent wolnych stanowisk w porównaniu do całkowitej liczby stanowisk może być zastosowany do poszczególnych działów lub nawet do całej organizacji. Wysoki odsetek może świadczyć o dużym popycie (np. ze względu na szybki wzrost) lub niskiej podaży na rynku pracy.

14. Skuteczność kanału pozyskiwania

W procesie rekrutacji warto porównywać skuteczność różnych platform. Prostym sposobem na to jest użycie Google Analytics do śledzenia, skąd faktycznie pochodzą osoby, które oglądały ofertę pracy w Twojej witrynie. Może ludzie przychodzący z LinkedIn i Twittera nie zgłaszają się, ale ludzie przychodzący z Facebooka już tak.

15. Czas do osiągnięcia pełnej produktywności

Warto sprawdzić, ile czasu zajmuje zwiększenie produktywności przez nowego pracownika. Dobrym sposobem jest zrobienie porównawczej analizy między pierwszym dniem zatrudnienia a momentem, w którym pracownik jest w stanie w pełni zaangażować się w pracę organizacji. 

Według badań przeprowadzonych przez Oxford Economics średni czas, jaki zajmuje nowy pracownik, aby osiągnąć pełną produktywność, wynosi 28 tygodni. Najszybciej postępy robią pracownicy z tej samej branży. CI spoza potrzebują średnio 32 tygodnie. Najwięcej czasu potrzebują absolwenci szkół wyższych (40 tygodni), absolwenci szkół (53 tygodnie) i bezrobotni (52 tygodnie).