Dyrektywa 2023/970 o jawności wynagrodzeń – co musi zrobić Twoja firma?

Od 2026 roku firmy działające w Unii Europejskiej będą zobowiązane do wdrożenia nowych zasad dotyczących transparentności wynagrodzeń. Mowa o Dyrektywie 2023/970, której celem jest zapewnienie równego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. W praktyce to jedna z największych zmian w zarządzaniu wynagrodzeniami w firmach od lat.

Nowe regulacje znacząco zwiększają obowiązki pracodawców w zakresie raportowania, analizy i uzasadniania wynagrodzeń. Firmy będą musiały nie tylko uporządkować swoje systemy płacowe, ale również zapewnić pracownikom dostęp do informacji o zasadach wynagradzania. Oznacza to konieczność przejścia od intuicyjnych decyzji do podejścia opartego na danych i jasno zdefiniowanych kryteriach. Wiele organizacji, które dotychczas funkcjonowały bez spójnej struktury stanowisk i siatki płac, stanie przed koniecznością głębokiej zmiany. Dyrektywa 2023/970 wprowadza także większą odpowiedzialność po stronie zarządów i działów HR, które będą musiały aktywnie zarządzać ryzykiem nierówności płacowych. To również moment, w którym temat wynagrodzeń przestaje być wewnętrzną sprawą firmy, a staje się elementem transparentnej polityki organizacyjnej. Dla wielu firm będzie to wyzwanie, ale jednocześnie szansa na uporządkowanie procesów i zwiększenie efektywności zarządzania.

Z tego artykułu dowiesz się:

• co dokładnie się zmienia
• jakie ryzyka ponosi firma
• jak przygotować organizację krok po kroku

Co zakłada Dyrektywa 2023/970?

Najważniejsza zmiana: pracownicy zyskują prawo do informacji o wynagrodzeniach. W praktyce oznacza to, że pracownik będzie mógł:

• sprawdzić, czy zarabia mniej niż osoby przeciwnej płci na podobnym stanowisku
• uzyskać informacje o średnich wynagrodzeniach w swojej grupie
• zakwestionować różnice płacowe

Kluczowe obowiązki pracodawcy – firmy będą zobowiązane do:

• zapewnienia transparentności wynagrodzeń
• stosowania obiektywnych kryteriów płacowych
• raportowania różnic wynagrodzeń
• uzasadniania różnic płacowych
• zapewnienia dostępu do informacji pracownikom

Co to oznacza w praktyce dla firm?

Wiele organizacji działa dziś w poniższym modelu. Do tej pory to “działało”. Po wejściu dyrektywy – staje się ryzykiem.

• wynagrodzenia ustalane indywidualnie
• brak spójnej siatki płac
• różne wynagrodzenia na podobnych stanowiskach
• brak jasnych zasad podwyżek

Największe ryzyka dla organizacji

1. Nierówności wynagrodzeń – jeśli pracownicy wykonują pracę o tej samej wartości, a zarabiają różnie: firma musi to uzasadnić. Bez systemu – to praktycznie niemożliwe.

2. Brak obiektywnych kryteriów – nie wystarczy: “bo ma większe doświadczenie”. Potrzebne są jasne, mierzalne zasady.

3. Brak danych i analityki – firmy będą musiały:

• analizować wynagrodzenia
• raportować różnice
• udostępniać dane

4. Problemy wizerunkowe i HR

Brak transparentności = spadek zaufania. Efekt czego najczęściej jest:

• większa rotacja
• niższe zaangażowanie
• trudności w rekrutacji

Jak przygotować firmę do dyrektywy? (krok po kroku)

Wdrożenie dyrektywy to nie jeden dokument. To uporządkowanie całego systemu wynagrodzeń.

Krok 1: Audyt wynagrodzeń i struktury

Zacznij od odpowiedzi na pytania:

• czy mamy spójną strukturę stanowisk?
• czy podobne role są porównywalne?
• czy mamy dane o wynagrodzeniach?
• czy potrafimy uzasadnić różnice płacowe?

Krok 2: Wartościowanie stanowisk pracy

To fundament całego procesu. Pozwala określić:

• które stanowiska są porównywalne
• jaka jest ich wartość dla organizacji

Wartościowanie opiera się na takich elementach jak:

• kompetencje
• odpowiedzialność
• złożoność pracy
• wpływ na wyniki

Efekt: obiektywny ranking stanowisk

Krok 3: Budowa systemu wynagrodzeń

Na podstawie wartościowania tworzysz:

• siatkę płac
• widełki wynagrodzeń
• taryfikator stanowisk

Dodatkowo:

• benchmark rynkowy
• zasady podwyżek

Krok 4: System oceny pracowników

To element, który wiele firm pomija. A jest kluczowy. Dlaczego? Bo pozwala uzasadnić różnice płacowe w ramach jednego stanowiska. Przykładowe kryteria:

• kompetencje
• wyniki
• realizacja celów
• poziom samodzielności

Krok 5: Transparentność i komunikacja

Dyrektywa wymaga nie tylko systemu… ale też jego komunikacji. To oznacza:

• jasne zasady wynagrodzeń
• dostęp do informacji
• przygotowanie managerów

Dlaczego wartościowanie stanowisk jest kluczowe?

Dyrektywa mówi o: „pracy o tej samej wartości”. Ale bez systemu:

• nie wiesz, które stanowiska są porównywalne
• nie masz jak uzasadnić różnic

Wartościowanie:

• porządkuje strukturę
• tworzy obiektywne kryteria
• daje podstawę do decyzji

„Zasada równego wynagrodzenia za taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości jest jednym z fundamentów Unii Europejskiej. Jednak w praktyce nadal nie jest ona w pełni realizowana – dlatego potrzebujemy większej przejrzystości wynagrodzeń.”

Ursula von der Leyen

Co zyskujesz poza zgodnością z prawem?

Firmy, które wdrożą ten proces dobrze, zyskują:

• większą kontrolę nad kosztami wynagrodzeń
• lepsze decyzje HR
• większe zaangażowanie pracowników
• spójną strukturę organizacyjną
• przewagę w rekrutacji

Kiedy warto zacząć?

Najlepszy moment? Teraz.

Wdrożenie zmian wynikających z Dyrektywy 2023/970 to proces, którego nie da się przeprowadzić w kilka dni. Wymaga on uporządkowania struktury stanowisk, analizy wynagrodzeń, wypracowania spójnych zasad oraz zaangażowania wielu osób w organizacji – przede wszystkim działu HR i zarządu. To projekt, który dotyka fundamentów funkcjonowania firmy, dlatego potrzebuje czasu, decyzji i odpowiedniego przygotowania.

W praktyce oznacza to, że firmy, które odkładają ten temat, ryzykują konieczność wdrażania zmian pod presją – w krótkim czasie, bez odpowiednich danych i bez spójnej strategii. A to najczęściej prowadzi do błędów, chaosu komunikacyjnego i dodatkowych kosztów.

Z kolei organizacje, które zaczynają wcześniej, mają przestrzeń na spokojną analizę, przemyślane decyzje i stopniowe wdrażanie zmian. Mogą nie tylko spełnić wymagania dyrektywy, ale też realnie uporządkować system wynagrodzeń i zwiększyć efektywność zarządzania.

👉 Jeśli chcesz sprawdzić, na jakim etapie jest Twoja firma i od czego najlepiej zacząć – skontaktuj się z nami. W Digitalx pomagamy przejść przez cały proces: od analizy, przez wartościowanie stanowisk, aż po wdrożenie systemu wynagrodzeń.

Jakie kary grożą firmom za brak zgodności?

Dyrektywa 2023/970 nie jest jedynie zbiorem rekomendacji – to regulacja, która będzie realnie egzekwowana. Oznacza to, że brak przygotowania do nowych wymogów może wiązać się z konkretnymi konsekwencjami dla organizacji, zarówno finansowymi, jak i operacyjnymi.

Jedną z najważniejszych zmian jest odwrócenie ciężaru dowodu. W praktyce oznacza to, że w przypadku zarzutu nierównego wynagradzania to pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione i oparte na obiektywnych kryteriach. Bez uporządkowanego systemu wynagrodzeń, wartościowania stanowisk czy jasno zdefiniowanych zasad oceny pracowników, takie uzasadnienie może być bardzo trudne, a często wręcz niemożliwe.

Pracownicy zyskają również silniejsze narzędzia dochodzenia swoich praw. W przypadku wykrycia nieuzasadnionych różnic płacowych będą mogli ubiegać się o wyrównanie wynagrodzenia, a także o odszkodowania obejmujące zaległe świadczenia czy utracone korzyści. W praktyce może to oznaczać konieczność wypłaty znaczących kwot, zwłaszcza jeśli nierówności dotyczyły dłuższego okresu lub większej grupy pracowników.

Dodatkowo państwa członkowskie Unii Europejskiej będą zobowiązane do wprowadzenia sankcji za naruszenie przepisów. Choć ich ostateczny kształt będzie zależał od krajowych regulacji, można zakładać, że obejmą one kary finansowe oraz obowiązek wdrożenia działań naprawczych. W praktyce firmy mogą zostać zmuszone do szybkiej reorganizacji systemu wynagrodzeń – często pod presją czasu i kontroli.

Nie bez znaczenia pozostaje również ryzyko audytów i kontroli. Organizacje będą musiały być przygotowane na analizę danych wynagrodzeń, raportowanie różnic oraz udostępnianie informacji pracownikom i instytucjom nadzorczym. Brak spójnych danych lub niespójne decyzje płacowe mogą szybko zostać ujawnione.

Warto też pamiętać o aspekcie wizerunkowym, który w wielu przypadkach okazuje się najbardziej dotkliwy. Informacje o nierównościach wynagrodzeń mogą negatywnie wpłynąć na postrzeganie firmy jako pracodawcy, obniżyć zaufanie pracowników oraz utrudnić pozyskiwanie nowych talentów. W dobie rosnącej transparentności rynku pracy takie sytuacje szybko wychodzą poza organizację.

W praktyce oznacza to, że Dyrektywa 2023/970 wprowadza nie tylko nowe obowiązki, ale również realne ryzyka, których nie da się zignorować. Dlatego coraz więcej firm traktuje ją jako impuls do uporządkowania systemu wynagrodzeń, zanim zrobią to pod presją regulacji, kontroli lub roszczeń pracowników.

Podsumowanie

Dyrektywa 2023/970 o jawności wynagrodzeń wprowadza realną zmianę w podejściu firm do zarządzania płacami i polityki HR. Jej celem jest zapewnienie równego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości oraz zwiększenie transparentności w organizacjach. W praktyce oznacza to konieczność posiadania spójnych zasad wynagradzania, które można jasno uzasadnić i zakomunikować pracownikom. Dyrektywa 2023/970 wymaga również od firm analizy i raportowania różnic płacowych, co dla wielu organizacji będzie nowym wyzwaniem. Brak uporządkowanego systemu wynagrodzeń może prowadzić do ryzyk prawnych, wizerunkowych oraz wzrostu rotacji pracowników.

Kluczowym elementem przygotowania do nowych regulacji jest wartościowanie stanowisk pracy, które pozwala określić ich realną wartość w organizacji. Dzięki temu firmy mogą budować systemy wynagrodzeń oparte na danych, a nie uznaniowych decyzjach. Dyrektywa 2023/970 to jednak nie tylko obowiązek, ale także szansa na uporządkowanie struktury organizacyjnej i poprawę efektywności zarządzania. Organizacje, które odpowiednio wcześnie przygotują się do zmian, zyskają przewagę konkurencyjną i większe zaufanie pracowników.