Jak utrzymać pracowników na dłużej i zmniejszyć rotację?

Obecnie rynek pracy w większości wypełniają przedstawiciele pokolenia Y, tzw. milenialsi, urodzeni w latach 1981-1995, z którymi też przyszło inne spojrzenie na pracę i rozwój osobisty. W porównaniu z przedstawicielami pokolenia X, dla których liczy się stabilność zatrudnienia i zazwyczaj wiążą się oni z pracodawcą na lata, a czasem nawet na całe swoje życie zawodowe, to kompletnie inaczej do tej relacji podchodzą Y-greki. Standardowo poświęcają jednemu pracodawcy 2 lata. Oczekują zmian i szukają możliwości nie tylko pod względem rozwoju zawodowego, ale też ważnym dla nich jest zachowanie zdrowego balansu pomiędzy pracą, a sferą prywatną.

Z perspektywy pracodawcy 2 lata wspólnej pracy to mało, przy dużych firmach widać to najlepiej, bo nagle się okazuje, że pracowników szukasz nieprzerwanie. Bywają też sytuacje związane z niespełnionymi obietnicami, nawarstwianiem się frustracji z powodu konkretnych sytuacji w pracy będących przykrą codziennością, złych relacji na linii z przełożonym czy członkami zespołu, słabym wynagrodzeniem, czy brakiem rozwoju. Jak widzisz czynników, które mogą popchnąć pracownika ku decyzji o zmianie pracy jest tak dużo, jak osób zatrudnionych w Twojej firmie. Jak więc działać, aby zmniejszać rotacje?

Najczęstsze przyczyny rotacji pracowników

Gdybyśmy poprosili Ciebie o wymienienie najczęstszych przyczyn zmiany pracy, to na pewno wskazałbyś na:

1. niesatysfakcjonujące wynagrodzenie
2. słabą atmosferę pracy
3. niepewność zatrudnienia

Który problem z tej trójki można wyeliminować najszybciej? Jak się okazuje to właśnie wynagrodzenie. Często wdrożenie planu naprawczego, którego celem jest wpłynięcie na poprawę środowiska pracy i relacji z ludźmi, daje pierwsze pozytywne skutki. Każdy pracownik, nawet taki, który nie narzeka na swoją wypłatę, ale dla którego codzienna praca wiąże się z ogromnym wysiłkiem psychicznym tj.: trudnymi relacjami, brakiem komunikacji, przepracowaniem i złym zarządzaniem, w końcu złoży wypowiedzenie. Zerknijmy więc na problemy, które mogą generować ludzie: pracownicy jak i przełożony.

W przypadku zespołu bywa trudno, gdyż masz do czynienia z ludźmi różnych charakterów i opinii. Nie musi być to jednak przeszkodą do stworzenia przyjaznego środowiska pracy. Punktów wywołujących konflikty może być kilka: wiek, umiejętności, osobiste predyspozycje utrudniające pracę czy nawet staż pracy. Ciężkie do zmiany są wypracowane przez lata nawyki czy ścieżki realizacji projektów, w których pracownik starszy stażem czuje się pewnie i jest niechętny do ich modyfikacji, co sugeruje młodszy dostrzegający, że transformacja pewnych procesów przysłuży się wszystkim. Brak elastyczności i nie branie chociażby pod dyskusje propozycji innych osób szybko zgasi zapał i uśpi kreatywność.

Ważny jest też przełożony i jego styl zarządzania. Czy nie nakłada na pracownika zbyt wielu obowiązków, czy potrafi się komunikować, jest widoczny i dostępny? Przełożony utrzymujący postawę nieugiętego i utrudniającego życie nie zbuduje stałego zespołu, szczególnie teraz gdy pracownicy poszukują elastycznego podejścia do pracy. Atmosfera jest niezwykle istotna dla budowania zespołu i zaangażowania. Dużo łatwiej pracuje się w otoczeniu osób, które się lubi, są inspirujące, empatyczne, wspierające i od których można się wiele nauczyć.

Ważne jest też stabilność zatrudnienia. Pracownik, który nie otrzymuje informacji zwrotnej na temat swojej pracy i którego zasługi się ignoruje, będzie czuł się niekomfortowo i w rezultacie będzie uważał siebie za osobę zagrożoną zwolnieniem. Niepewność generuje olbrzymi stres co przekłada się na jakość wykonywanych obowiązków. W obliczu wydarzeń trudnych, wpływających na spowolnienie rozkwitu rynku i w znacznym stopniu dotykających firmę, mogą pojawić się komentarze sugerujące zwolnienia. Mimo tego, że nikt jeszcze pracy nie stracił, to już sama zawieszona w powietrzu myśl, że istnieje takie ryzyko bywa trudna do zniesienia. Pracownicy żyją w ciągłej obawie o swoje stanowisko i przyszłość. Dlatego informacja zwrotna i umiejętne budowanie komunikatów dostosowanych do sytuacji, wszystkim bardzo ułatwi życie. I mamy tu na myśli zadbanie o komunikację na każdym etapie zatrudnienia. Bywa, że pracownicy na okresie próbnym do ostatniego dnia nie otrzymują żadnych konkretnych informacji na temat swojej przyszłości w firmie. Nikt nie rozmawia z nimi o przedłużeniu umowy, o zmianie wynagrodzenia, nie przeprowadza podsumowania.

Brak rozwoju i wyzwań

Nie każdy odnajdzie się w pracy charakteryzującą się powtarzalnością i brakiem różnorodności. Są tacy co potrzebują wyzwań i dużej dynamiki działania. W przeciwnym wypadku szybko się znudzą i w konsekwencji odejdą. Jeżeli w firmie nie ma perspektyw na rozwój przez np. brak szkoleń, a struktura zatrudnienia wyraźnie wskazuje, że obecne stanowisko to wszystko co ma do zaproponowania pracodawca, szybko to zwróci pracownika w kierunku portali z ogłoszeniami o pracę. Dobra rada dla Ciebie jako pracodawcy – niczego nie ukrywaj. Jasne, pragniesz aby Twoje ogłoszenie dobrze wyglądało i chcesz szybko obsadzić wakat, ale jeżeli na konkretnym stanowisku nie możesz zapewnić w dłuższej perspektywie nic dodatkowego i rozwojowego, to nie upiększaj go o informacje, które nie mają odniesienia w rzeczywistości. Pracownik zweryfikuje te dane już w pierwszych tygodnia pracy.

Nadużycia i wymuszanie pracy w czasie prywatnym

Manager utrwalający niezdrowy nawyk wykonywania obowiązków służbowych poza godzinami pracy i co gorsza, oczekujący reakcji na maila wysłanego w tym czasie, szybko pożegna się z pracownikiem. Potrzeba odpoczynku i odcięcia się od pracy, by móc realizować swoje osobiste plany i zaspokajać indywidualne potrzeby, jest bardzo ważna dla współczesnego społeczeństwa. Zagarnianie sfery prywatnej przez pracę budzi dużo frustracji i sprzeciwu. Więc jeżeli chcesz utrzymać pracowników szanuj ich czas wolny i nie kontynuuj negatywnych wzorców.

Niekompetencja i długie procesy decyzyjne utrudniające pracę

Niesprawiedliwość i uprzywilejowanie są kolejnym powodem, przez które pracownicy rezygnują z pracy. Szczególnie widać to w obsadzaniu na wysokich stanowiskach managerskich osób, które nie posiadają doświadczenia i kompetencji, przy jednoczesnym widocznym kontraście jakim są pracownicy niższego szczebla przewyższających ich umiejętnościami. Taki układ generuje dużo frustracji i niechęci poprzez świadomość, że przełożony o niższych kwalifikacjach jest wynagradzany znacznie lepiej.

Kolejnym powodem rotacji są przeciągające się procesy i brak decyzyjności. Szczególnie widoczne w korporacjach, gdzie za realizacją projektu stoją odrębne działy i specjaliści.

W przypadku gdy nie ma odpowiedniej komunikacji i procedur, które stoją za koordynowaniem działań i doprowadzaniem tematu do szybkiego finału, takie projekty mogą się znacznie przedłużać przepalając energię i zaangażowanie. Pracownik, który widzi, że progres jest niewielki i nie ma za bardzo wpływu na jego przyspieszenie, zniechęci się i po prostu nie będzie tracił czasu na pracę, w której wszystko zbyt długo trwa.

Benefity i programy motywacyjne

Podejmowanie pracy to transakcja wiązana, w której pracownik za swoje umiejętności, wiedzę i zaangażowanie oczekuje czegoś więcej niż tylko wynagrodzenia. Jakby nie patrzeć w tej relacji oczekuje się znacznie więcej od pracownika, a co z pracodawcą? Czy nie musi się starać, aby utrzymać najlepszych? Musi, dlatego w ramach uznania tworzy się programy motywacyjne i pakiety benefitów, które mają być wartością dodaną sprzyjającą edukacji, rozwojowi pasji i podnoszenia kwalifikacji. Pracownika już nie zadowoli karta sportowa i owoce w biurze. Nadchodzi nowa era benefitów skrojonych pod indywidualne potrzeby nowoczesnego społeczeństwa, które będzie coraz trudniej zatrzymać na dłużej, jeżeli nie stworzy się harmonijnego i ciekawego środowiska pracy.